As decisões desta semana reforçam o posicionamento da Justiça do Trabalho na proteção contra práticas discriminatórias e na garantia da dignidade nas relações de emprego. Os julgados abordam a dispensa de trabalhadores em situação de vulnerabilidade, como empregados em tratamento de dependência química, pessoas acometidas por doenças graves, gestantes e trabalhadora transgênero, além de alterações contratuais unilaterais que violam a boa-fé e a igualdade. A seguir, destacamos como esses entendimentos impactam a gestão de pessoas, o cumprimento das normas trabalhistas e as práticas de compliance nas empresas.
Janeiro Branco: dependente químico dispensado por petroleira após licença médica receberá indenização
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que reconheceu como discriminatória a dispensa de um operador de produção offshore da Chevron Brasil Upstream Frade Ltda., que atua na exploração de petróleo e gás. O empregado, que estava em tratamento contra dependência química, foi desligado sem justa causa logo após um período de internação médica.
Contratado em 2015, o trabalhador havia sido promovido em 2016 à função técnica de operador de produção em plataforma de extração de petróleo. No depoimento prestado na reclamação trabalhista, ele disse que iniciou o tratamento em 2017 e deu ciência do fato à empresa. Segundo seu relato, no primeiro afastamento escutou comentários pejorativos de seu supervisor dentro do navio, presenciou risadas e conversas a seu respeito.
A segunda internação numa clínica de reabilitação ocorreu em 2019, quando foi diagnosticado com transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de múltiplas drogas e de outras substâncias psicoativas. Na ação, o trabalhador disse sempre autorizou a inclusão do CID nos atestados, pois nunca teve a intenção de esconder a gravidade do seu estado de saúde. Em janeiro de 2020, recebeu alta e, sete dias depois de retornar ao trabalho, foi demitido.
A Chevron, em sua defesa, sustentou que a medida decorreu de reestruturação interna e que outros empregados foram demitidos na mesma época. Também alegou que, com o término do tratamento e a alta, não haveria impedimento à dispensa.
O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), ao reconhecer a dispensa como discriminatória, ressaltou que a dependência química é uma doença grave que gera estigma e preconceito. De acordo com o TRT, os atestados e os depoimentos mostraram que o trabalhador se afastou várias vezes para tratamento e que a situação era conhecida de colegas e superiores.
Para o órgão, a empresa não comprovou motivo legítimo para o desligamento e deixou o empregado sem amparo no momento de maior vulnerabilidade. A petroleira foi condenada a pagar indenização por danos morais de R$ 50 mil e os salários e verbas rescisórias relativos a 12 meses. A Chevron então recorreu ao TST.
O relator do recurso, ministro Breno Medeiros, afirmou que a decisão do TRT está de acordo com a jurisprudência consolidada do TST (Súmula 443), que reconhece a dependência química como doença grave para fins de presunção de discriminação. Nesse sentido, o Tribunal Regional deixou claro que o empregado foi dispensado logo após retornar de tratamento médico e que a empresa não apresentou provas capazes de afastar a presunção de discriminação.
Com base nessas premissas, o colegiado concluiu que o recurso da empresa não apresentava transcendência e manteve a condenação.
Fonte: TST
Dispensa de trabalhador com câncer às vésperas de cirurgia é considerada discriminatória
A 11ª Câmara declarou nula a dispensa de um funcionário demitido dias após comunicar à empresa o diagnóstico de câncer de próstata, em vésperas de cirurgia oncológica agendada. O colegiado julgou a dispensa discriminatória e determinou a reintegração do reclamante no mesmo cargo anteriormente ocupado, com as mesmas condições contratuais de salário, benefícios, jornada e atribuições. O acórdão também condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos extrapatrimoniais no importe de R$ 20 mil, além do ressarcimento do convênio médico.
De acordo com os autos, a dispensa ocorreu em 04/09/2023, poucos dias antes da cirurgia agendada para 18/9/2023. A empresa alegou “baixa produtividade” para justificar o desligamento do trabalhador, porém não juntou aos autos qualquer advertência, suspensão disciplinar, feedback negativo documentado ou avaliação de 2023 que comprovasse a alegada deterioração do desempenho.
Para o relator do acórdão, desembargador João Batista Martins César, a análise das avaliações de desempenho demonstra “inconsistência”, já que em 2022 o reclamante foi avaliado como “satisfaz as expectativas” no quesito “atitude e compromisso” e como “modelo a seguir” no quesito “integridade e confiança”, tendo a chefia registrado que se tratava de “colaborador comprometido com a CIA e suas atribuições e desafios”.
Nesse sentido, o acórdão afirmou que “a reclamada, detentora dos documentos e registros administrativos, deixou de demonstrar que a dispensa decorreu efetivamente de baixa produtividade, limitando-se a alegações genéricas não comprovadas” o que evidencia “indícios de discriminação”, se conjugada essa justificativa com outros elementos, como “doença grave comprovada, dispensa em momento próximo à cirurgia, avaliações anteriores positivas, inexistência de advertências ou punições disciplinares e ausência de prova robusta pela reclamada sobre o motivo legítimo da dispensa”.
O reclamante também comprovou nos autos que tinha garantia de emprego pré-aposentadoria, uma vez que “preenchia todos os requisitos objetivos da garantia convencional: tinha mais de 5 anos na empresa, faltavam 8 meses para implementar o requisito idade, a aposentadoria foi posteriormente concedida, e notificou a empresa em prazo razoável de 22 dias”. Com essa informação, o trabalhador justificou, como um segundo fundamento, além da dispensa discriminatória, o seu pedido de reintegração.
O colegiado ainda condenou a empresa a pagar ao trabalhador indenização por danos extrapatrimoniais e materiais.
Fonte: TRT15
Grávida que teve jornada e local de trabalho alterados unilateralmente obtém rescisão indireta
A 13ª Turma do TRT da 2ª Região (TRT-2) reconheceu a validade da rescisão indireta do contrato de trabalho de porteira grávida que foi transferida para local distante de sua residência e teve sua jornada alterada unilateralmente pela empregadora. A decisão também concedeu indenização pelo período de estabilidade gestacional e por danos morais.
A trabalhadora, após descobrir a gravidez, foi transferida de seu posto de trabalho em Guarulhos-SP para a sede da empresa, na capital, aumentando o tempo de deslocamento em cerca de uma hora. Além disso, sua escala foi alterada de 5×2 para 12×36, sem sua concordância.
A empregada alegou que as mudanças contratuais foram abusivas e discriminatórias, especialmente em razão de sua condição gestacional, pois a afastaram de sua rede de apoio familiar e dificultaram o acompanhamento do pré-natal. A empresa, por sua vez, argumentou que as alterações eram previstas no contrato de trabalho e lícitas, tese acatada pelo juízo de primeiro grau.
Ao analisar o caso, a desembargadora-relatora Maria Elizabeth Mostardo Nunes decidiu pela reforma da decisão, uma vez que não bastaria previsão contratual para as alterações efetuadas, que só poderiam ocorrer “com a aplicação do princípio da boa-fé objetiva e sob a ótica da menor lesividade à trabalhadora, nos termos do art. 468 da CLT”.
Além disso, a magistrada aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, instituído pela Resolução CNJ nº 492/2023, levando em conta o cabimento da presunção de que as determinações do empregador, de forma discriminatória, “dificultariam ou inviabilizariam a prestação laboral”.
A decisão determinou o pagamento de indenização pelo período de estabilidade gestacional (do dia em que deixou de trabalhar até cinco meses após o parto), compreendendo salários, 13º salário e férias acrescidas de um terço. Foram devidos também o aviso prévio e a multa de 40% do FGTS. Além disso, fixou danos morais em R$ 3 mil.
Processo nº 1000971-22.2025.5.02.0321
Fonte: TRT2
Rejeição de atestado médico com nome social de empregada trans gera indenização por danos morais
A recusa em aceitar atestado médico com o nome social de empregada transgênero, assim como o não fornecimento de crachá respeitando a identidade da trabalhadora, é prática transfóbica e enseja reparação por danos morais. Assim decidiu o juízo do 2º Núcleo de Justiça 4.0 do TRT da 2ª Região, determinando também a reintegração da mulher ao emprego por entender discriminatória a dispensa sem comprovação de motivos legítimos que justificassem a ruptura contratual.
No processo, a vendedora de loja de cosméticos afirmou ter sofrido humilhação e constrangimento ao precisar insistir com superiores para que o atestado de cinco dias fosse aceito com o seu nome social. Em defesa, a reclamada alegou dificuldades técnicas no sistema de cadastro interno, argumentando que era vinculado ao CPF e ao e-Social, fato que impedia a inserção de documento médico com nome divergente do registro civil.
Segundo testemunhas ouvidas no processo, os sistemas oficiais da empresa, como o de ponto eletrônico, utilizavam obrigatoriamente o nome de registro dos(as) profissionais. No entanto, o espelho de ponto de janeiro e fevereiro de 2025 juntado aos autos demonstrou a utilização do nome social da trabalhadora. “Resta evidente, portanto, que a alegada rigidez sistêmica não era absoluta, sendo perfeitamente viável a adequação dos registros para respeitar a identidade da reclamante”, pontuou o juiz Rodrigo Rocha Gomes de Loiola.
Em outro ponto, o sentenciante destacou o fato de não ser obrigatório o envio de atestado médico ao e-Social no tipo de caso apresentado, mas apenas a informação pertinente à ocorrência médica. “Em suma, a invocação do nome de registro não utilizado constitui um instrumento de opressão que visa invalidar a identidade de gênero e, ao ser mantido em documentos laborais […], materializa uma violência institucional de gênero, o que o torna uma prática transfóbica”, afirmou. Assim, determinou o pagamento de R$ 5 mil a título de indenização por danos morais.
Quanto à ruptura do contrato, a representante da empresa não soube explicar a razão do desligamento da funcionária nem se outras pessoas haviam sido dispensadas no mesmo período. Atraiu, por isso, a aplicação da pena de confissão ficta prevista no artigo 843, parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho. A testemunha da reclamante, ao contrário, asseverou que não houve outras dispensas imotivadas à época, descartando reestruturação ou corte de pessoal promovido pelo empregador.
Ao constatar a dispensa pontual da empregada em um contexto de “comprovada discriminação estrutural”, o juiz Rodrigo Rocha Gomes de Loiola reconheceu o caráter discriminatório da medida e declarou a nulidade da dispensa, com as consequências legais pertinentes. O julgamento se deu mediante a aplicação do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça e do protocolo antirracista do Tribunal Superior do Trabalho.
Fonte: TRT2
Fique Atento!
Os julgados desta edição reforçam o entendimento de que a Justiça do Trabalho atua de forma rigorosa na proteção contra discriminações e abusos no curso da relação de emprego. As decisões que reconhecem a nulidade de dispensas motivadas por condições de saúde, gestação ou identidade de gênero, bem como aquelas que coíbem alterações contratuais lesivas, evidenciam a relevância da dignidade, da boa-fé e da igualdade como pilares do vínculo laboral. Diante desse panorama, torna-se essencial que as organizações invistam em práticas preventivas, políticas internas claras e gestão responsável de pessoas, de modo a mitigar riscos jurídicos e assegurar conformidade com a legislação trabalhista vigente.
