Nesta edição, reunimos decisões que tratam de temas relevantes da Justiça do Trabalho, como a caracterização de dispensa discriminatória em diferentes contextos, a responsabilização por condutas abusivas no ambiente laboral e os limites da atuação das partes no processo trabalhista. Entre os destaques, estão o afastamento do limbo previdenciário por ausência de tentativa de retorno ao trabalho, o reconhecimento de dispensa discriminatória com base em antecedentes criminais e em doença grave, além da condenação por racismo recreativo e da majoração de indenização por assédio sexual. Os julgados evidenciam o posicionamento dos Tribunais quanto à proteção da dignidade do trabalhador e à repressão de práticas discriminatórias e ilícitas nas relações de trabalho.
Justiça afasta limbo previdenciário de professora que não comprovou tentativa de retornar ao trabalho após alta do INSS
Decisão proferida na 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul-SP constatou que não houve comprovação de que professora tentou retornar ao trabalho após alta previdenciária. Além disso, não se comprovou que a escola tenha impedido o retorno da trabalhadora às atividades. Para a julgadora, ficou constatado que alguns fatos trazidos na ação trabalhista representam “inequívoca alteração da verdade”.
No depoimento, a empregada confessou que nunca tentou retornar ao trabalho após alta do INSS, pois se sentia inapta para trabalhar. Assim, optou por ingressar com recursos administrativos e ação judicial em face do órgão previdenciário, buscando receber o benefício negado. A mulher afirmou ainda que, nos exames realizados pelo médico do trabalho indicado pela escola, informou estar incapacitada para o trabalho.
Na decisão, a juíza Isabela Parelli Haddad Flaitt destacou o contrassenso dos fatos relatados. “Não pode neste momento e nesta ação, em total contradição ao informado na ação anterior, que tramitou perante a Justiça Federal, [a trabalhadora] afirmar que entendia que no período em que foram negados os benefícios previdenciários se encontrava apta para o trabalho”, afirmou.
Para a magistrada, “trata-se de declaração contrária ao afirmado na ação em face do INSS, sendo impossível que a reclamante se declare apta ao labor em um processo e inapta ao labor em outro processo”.
O julgamento reconheceu que não houve o limbo previdenciário e, por isso, a empregada deve arcar com o “ônus de sua inércia quanto ao período em que se afastou do trabalho por sua livre e espontânea vontade, enquanto aguardava decisão judicial/administrativa a respeito do benefício previdenciário, não fazendo jus a nenhum salário (e consectários) dos períodos de afastamento do trabalho na ré em que não estava coberta pelo INSS, que havia lhe declarado apta”.
De acordo com a decisão, não houve culpa e responsabilidade civil da empresa pela ausência de recebimento de salário e benefício previdenciário durante o período em que o INSS negou o auxílio-doença para a professora e que não houve retorno às atividades na escola.
Na decisão, além do não reconhecimento do limbo previdenciário, houve condenação da profissional ao pagamento de multa em razão da violação à dignidade da Justiça e litigância de má-fé nos valores de 5%, cada uma, sobre o valor da causa.
No julgamento, a magistrada salientou que “o processo não pode servir a fins torpes e a aventuras jurídicas. Da mesma forma, a finalidade protetiva do direito material do trabalho, que inspira, em boa medida, o direito processual trabalhista, não pode ser deturpada para desservir ao fim de se fazer Justiça.”
O processo está pendente de julgamento de recurso ordinário.
Processo nº 1001843-69.2025.5.02.0472
Fonte: TRT2
Trabalhadora será indenizada por empresa em Contagem após dispensa com base em antecedentes criminais
A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil, à auxiliar de limpeza que foi dispensada de forma discriminatória por uma transportadora em Contagem. Embora a trabalhadora já tivesse cumprido a pena imposta pela Justiça, em 2009, e estivesse em processo de reinserção social, documento interno da empregadora registrou como motivo da dispensa a existência de “problemas judiciais”, o que configurou discriminação, proibida pela Lei 9.029/1995. Em razão da ilegalidade, a empresa terá que pagar, ainda, o valor em dobro dos salários referentes ao período de afastamento da profissional.
A trabalhadora relatou que teve acesso a um documento chamado “Parecer Entrevista de Desligamento”, assinado pelo supervisor, que indicava como motivo da dispensa a existência de “problemas judiciais” e “vários problemas criminais”. A autora da ação reconheceu ter sido condenada pela Justiça Criminal em 2009, mas disse que já cumpriu a pena e se encontra, atualmente, em processo de reintegração social.
A contratante e a empresa beneficiária da prestação de serviços negaram a acusação de discriminação. Alegaram que o desligamento da profissional decorreu unicamente do exercício do poder diretivo do empregador, sendo motivado por desídia (falta de cuidado, negligência) e não por questões de natureza criminal.
Afirmam, ainda, que a autora não se enquadra nas hipóteses previstas na Lei 9.029/1995. “Razão pela qual não há fundamento para o pagamento de salários em dobro durante o período em que deveria ser reintegrada, uma vez que não há estabilidade garantida à reclamante”, alegaram.
Na análise do documento apresentado pela trabalhadora, a juíza titular da 1ª Vara do Trabalho de Contagem, Flávia Cristina Souza dos Santos Pedrosa, destacou que o gestor imediato assinalou “omissão nos comentários, e que o setor de Gente e Gestão registrou a apresentação de diversos atestados e faltas, supostas advertências, além da alegação de falta de zelo nas funções e de ‘vários problemas criminais’”.
“Nesse contexto, seria possível supor que as reiteradas ausências injustificadas da trabalhadora poderiam ter comprometido o interesse da reclamada em manter o vínculo empregatício, já que tal comportamento indicaria falta de compromisso com uma das obrigações essenciais do contrato de trabalho: a assiduidade”, ponderou a magistrada.
Porém, segundo a julgadora, o documento registra como motivo do desligamento apenas “problemas judiciais”, o que revela que eventuais faltas da autora não foram determinantes para a rescisão contratual.
A juíza destacou ainda que a contratante não comprovou as ausências injustificadas da auxiliar de limpeza, os atestados apresentados e as supostas advertências recebidas. “Não havendo registro de outro ‘problema judicial’ relacionado à autora, conclui-se que a única questão existente seriam os antecedentes criminais mencionados no campo ‘Comentários Gente & Gestão’ do referido documento”.
No entendimento da juíza, os critérios entendidos como discriminatórios pela legislação não são taxativos, mas meramente exemplificativos, sendo perfeitamente lícito reconhecer a prática da discriminação em situações não expressamente previstas pelo dispositivo.
“No caso, a profissional foi condenada pela Justiça Criminal, cumpriu a pena que lhe foi imposta e nada deve à Justiça, sendo titular do direito de se reinserir na sociedade em livre gozo de seus direitos individuais e sociais, dentre eles o direito ao trabalho, fonte de renda e de dignidade para o ser humano, e cujo valor social é um dos fundamentos desta República”, ressaltou.
Segundo a magistrada, a reinserção do condenado à vida social e ao mercado de trabalho é, inclusive, medida essencial para a não reincidência criminal. Nesse contexto, a juíza destacou que a cessação do contrato de trabalho em virtude do passado criminal da empregada, ou de sua condição social de ex-detenta, constitui inegável prática discriminatória.
“Tal conduta priva a empregada do direito ao trabalho por motivo considerado desqualificante apenas pelo empregador, sem qualquer amparo no ordenamento jurídico, ressaltando que ela exercia a função de auxiliar de limpeza, atividade que não exige do empregado fidúcia especial”, ressaltou.
Para a julgadora, a atitude da empresa violou de maneira direta o patrimônio imaterial da trabalhadora ao negar o exercício de um direito constitucional, como é o trabalho, e ao considerá-la indigna ou não merecedora de permanecer na empresa. “Isso independentemente dos atuais atributos pessoais e laborais, em manifesta violação à dignidade, valendo destacar que nem sequer houve alegação de comportamento inadequado da autora quanto à legislação criminal”, completou.
Com fundamento no artigo 1º, II, da Lei 9.029/1995, a juíza garantiu à autora, ainda, o pagamento em dobro de sua remuneração referente ao período entre a data da dispensa e a publicação da sentença. Ela reconheceu também a responsabilidade subsidiária da segunda reclamada, tomadora dos serviços, pelos créditos assegurados à trabalhadora. Responsabilidade subsidiária é quando uma empresa só precisa pagar uma dívida ou obrigação se o responsável principal não cumprir.
Fonte: TRT3
Dispensa de trabalhador com doença grave após retorno de afastamento é considerada discriminatória, decide 4ª Câmara
A 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a condenação de uma empresa ao pagamento de indenização por danos morais a um trabalhador dispensado logo após retornar de afastamento previdenciário em razão de doença grave. O colegiado entendeu que a dispensa, nessas circunstâncias, é presumidamente discriminatória, conforme entendimento consolidado na Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho.
O Juízo da Vara do Trabalho de Bragança Paulista havia reconhecido o caráter discriminatório da dispensa e fixado indenização por danos morais no valor de R$ 7.314. Ao analisar o recurso, a decisão manteve o reconhecimento da dispensa discriminatória e majorou a indenização para R$ 9 mil.
De acordo com os autos, o trabalhador foi dispensado pouco tempo após retornar de afastamento previdenciário decorrente de doença grave (isquemia crônica do coração). A empresa sustentou que a dispensa ocorreu no exercício regular do direito potestativo do empregador e que não haveria prova de discriminação.
Ao relatar o caso, a desembargadora Adriene Sidnei de Moura David, destacou que, em situações como essa, a jurisprudência presume a ocorrência de discriminação, cabendo ao empregador demonstrar que a dispensa teve motivação diversa. Segundo a magistrada, “a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito é presumidamente discriminatória, nos termos da Súmula 443 do TST”.
Para o colegiado, a empresa não conseguiu afastar essa presunção no caso concreto. “Diante da ausência de prova capaz de demonstrar motivação distinta para a dispensa, mantém-se o reconhecimento do caráter discriminatório do desligamento”, afirmou a relatora.
Processo 0012060-09.2024.5.15.0038.
Fonte: TRT15
Rede de varejo é condenada por racismo recreativo contra operadora de caixa
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Havan S.A., de São José (SC), a pagar indenização de R$ 100 mil a uma operadora de caixa, vítima de racismo recreativo por parte de seu chefe. O relator, ministro Agra Belmonte, aplicou ao caso o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e afirmou que esse tipo de conduta é intolerável e ilegal.
A operadora relatou, na ação trabalhista, que as ofensas eram diárias, com falas do tipo “melhora essa cara para não ir para o tronco” ou “para não tomar umas chibatadas”. Segundo ela, certa vez, o chefe lhe mostrou uma foto de uma negra escravizada e, na frente de outros funcionários, disse: “Achei uma foto tua no Facebook”. Havia ainda comentários sobre o cabelo da operadora, chamado de “gambiarra”.
O superior chegou a ser confrontado pelo setor de Recursos Humanos da empresa sobre as ofensas, mas teria respondido “vamos deixar tudo em pratos brancos: sempre foi uma brincadeira”.
Ainda na ação, a operadora ressaltou que o ofensor nunca foi suspenso nem penalizado. “A empresa soube das ofensas, mas não tomou nenhuma providência efetiva.” Também disse que aguentava as humilhações por medo de perder o emprego. Ela foi demitida em 23 de junho de 2022, sem justa causa.
Em contestação, a Havan afirmou que a operadora nunca foi vítima de injúria racial nem foi desrespeitada no trabalho e negou que o chefe tenha dirigido a ela ato ou palavra ofensivos, ou mesmo qualquer tipo de tratamento humilhante ou discriminatório.
A empresa sustentou que sempre contou, em sua loja em São José, com o bom trabalho de colaboradores negros, “quase metade de seu quadro pessoal”, todos “sempre muito bem respeitados e felizes no ambiente de trabalho”. Também destacou que é certificada como uma das melhores empresas para trabalhar no Brasil.
Para a empresa, a operadora faltou à verdade ao caluniar um ex-colega de trabalho, pois, entre seus empregados, “sempre existiu um tratamento amistoso, cordial e até mesmo familiar”.
No primeiro grau, a Havan foi condenada a pagar R$ 50 mil de indenização, e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) reduziu o valor a R$ 30 mil. A operadora, então, levou o caso ao TST.
O voto do relator do recurso, ministro Agra Belmonte, foi o de aumentar o valor da indenização para R$ 100 mil. Segundo ele, deve-se aplicar o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial do CNJ, pois se trata de racismo recreativo no ambiente de trabalho. “A falácia de que ‘é só uma brincadeira’ ou ‘não teve intenção de ofender’ desconsidera o impacto devastador que essas condutas têm sobre as vítimas, perpetuando ciclos de exclusão e marginalização”, ressaltou.
O Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial é um conjunto de diretrizes elaborado pelo CNJ para orientar a atuação da magistratura considerando o impacto do racismo estrutural e das desigualdades raciais nas decisões judiciais.
O relator explicou que, ao aplicar o protocolo, o Tribunal deve ir além da análise superficial dos fatos e buscar compreender como o racismo recreativo, mesmo que velado, contribuiu para o dano sofrido. “Isso implica considerar o contexto histórico e social do racismo no Brasil, as experiências subjetivas da vítima e o impacto psicológico e profissional dessas ‘brincadeiras’”, ressaltou Belmonte.
Ainda de acordo com o ministro, comentários que humilham, ameaçam ou inferiorizam alguém, especialmente em uma relação de poder (superior-subordinado), jamais podem ser considerados brincadeiras. “São atos de assédio e racismo.” Belmonte ressaltou que a indenização por racismo recreativo, como no caso dos autos, não pode ser vista apenas como um “troco”. “Ela precisa ser um sinal claro de que a Justiça não tolera a discriminação”.
Por fim, o ministro lembrou que, para uma empresa do porte da Havan, uma indenização irrisória não gera qualquer mudança de comportamento ou investimento em políticas antirracistas. A sanção deve ser sentida, para que haja um aprendizado real e um desestímulo a novas ocorrências.
Processo: RRAg-0000838-20.2022.5.12.0031
Fonte: TST
Técnica de radiologia assediada sexualmente por médico consegue elevar indenização
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou de R$ 10 mil para R$ 20 mil o valor da indenização a ser paga a uma técnica em radiologia que sofreu assédio sexual de um médico no hospital em que os dois trabalhavam. Para o colegiado, o valor da indenização arbitrado pelo TRT não assegurava uma reparação proporcional à ofensa sofrida pela trabalhadora, e esse tipo de conduta exige enfrentamento exemplar. O processo tramita em segredo de justiça.
A técnica contou na ação que o médico, terceirizado, costumava lançar “comentários bem desagradáveis de cunho pejorativo e sexual”. Até que um dia agarrou-a à força numa sala de verificação de imagens. Ao repelir a abordagem, ela disse que não havia dado liberdade para esse tipo de abordagem, e o médico saiu silenciosamente da sala, deixando-a em estado de choque.
O fato foi presenciado por dois funcionários. No plantão seguinte, ela comunicou o caso ao supervisor e foi aconselhada a não registrar boletim de ocorrência, porque poderia prejudicá-la. Mesmo evitando estar no mesmo espaço físico do médico, ela disse que ele passou a persegui-la, exigindo exames fora do sistema e dizendo a outros funcionários que faria queixa dela à diretoria médica.
Depois de relatar o caso à coordenadora, as escalas de trabalho foram alteradas para evitar que os dois se encontrassem, e foi aberta uma sindicância, mas nenhuma conclusão foi apresentada. Após a dispensa, a técnica ajuizou a ação requerendo no mínimo R$ 20 mil de indenização pelo constrangimento e pelo abalo sofridos.
O juízo de primeiro grau fixou a indenização em R$ 6,5 mil, e o Tribunal Regional do Trabalho elevou-a para R$ 10 mil. Conforme o TRT, as provas não deixaram dúvidas da violência à dignidade da trabalhadora, e era obrigação da empregadora não apenas reparar o sofrimento da vítima, mas desestimular a reiteração de práticas abusivas.
O TRT observou que, embora tenha instaurado sindicância e ouvido vítima e testemunhas, a instituição não aplicou nenhuma penalidade ao assediador após a comprovação dos fatos, não notificou a empresa terceirizada nem ofereceu suporte à vítima.
A ministra Delaíde Miranda Arantes, relatora do recurso de revista da trabalhadora para aumentar a indenização, destacou que ficou provado que ela foi submetida a constrangimentos de cunho sexual e contato físico indevido no ambiente de trabalho, com violação à sua dignidade, sua honra e sua integridade psíquica.
Para a relatora, esse comportamento “exige enfrentamento exemplar”, e a condenação deve ter efeito persuasivo e preventivo. O valor, assim, deve ser suficiente para estimular a empregadora a adotar medidas efetivas de prevenção e controle sobre o ambiente de trabalho e compensar adequadamente o abalo sofrido. Na sua avaliação, o valor de R$ 10 mil arbitrado pelo TRT não atendia a esse propósito. Por isso, propôs aumentá-lo para R$ 20 mil, valor inicialmente pedido pela trabalhadora.
Fonte: TST
Fique Atento!
As decisões apresentadas nesta edição evidenciam o posicionamento da Justiça do Trabalho no enfrentamento de práticas discriminatórias e abusivas, bem como na delimitação de responsabilidades nas relações laborais. Os julgados reforçam a importância da adoção de condutas empresariais pautadas pela legalidade, pela boa-fé e pelo respeito à dignidade do trabalhador, especialmente em temas sensíveis como saúde, reinserção social e ambiente de trabalho seguro. Nesse contexto, destaca-se a necessidade de políticas internas eficazes, mecanismos de prevenção e apuração de irregularidades e uma gestão atenta às diretrizes jurisprudenciais, como forma de mitigar riscos e promover relações de trabalho mais éticas, inclusivas e juridicamente seguras.
