As decisões reunidas nesta edição abordam temas relevantes e atuais da Justiça do Trabalho, evidenciando o posicionamento dos Tribunais sobre a interpretação de normas coletivas, a utilização de ferramentas digitais na prática de atos processuais e a responsabilização por condutas que impactam o ambiente de trabalho. Entre os julgados destacados estão a validação de cláusula coletiva que reduz o intervalo intrajornada no Metrô de São Paulo, a confirmação da validade de citação realizada por WhatsApp, a condenação de empregado ao pagamento de indenização por danos morais à empregadora em razão de condutas graves no exercício de suas funções, o reconhecimento de discriminação racial contra trabalhadora em canteiro de obras e a manutenção da estabilidade provisória de membro da CIPA mesmo após o fechamento de unidade empresarial. As decisões reforçam a importância da observância das garantias fundamentais no ambiente laboral, da adequada gestão das relações de trabalho e da atenção às recentes orientações jurisprudenciais dos Tribunais.
Redução de intervalo de descanso no Metrô de São Paulo é válida
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade da norma coletiva que reduziu em 30 minutos o intervalo para descanso e refeição (intrajornada) de empregados da Companhia do Metropolitano de São Paulo (Metrô). Assim, julgou improcedente o pedido de um agente de segurança de receber uma hora extra por dia pela não observância do tempo mínimo de uma hora previsto na CLT para quem trabalha em jornada de mais de seis horas diárias.
Na reclamação trabalhista, o agente disse que nunca havia tido direito a uma hora de intervalo para refeição e descanso, pois o período concedido era de 30 minutos, dentro do posto de trabalho, uniformizado e, em caso de ocorrência, era obrigado a abandonar a alimentação para as devidas providências. Segundo ele, a redução havia sido estabelecida em acordo coletivo sem a autorização do Ministério do Trabalho, como exige a CLT.
O Metrô, em sua defesa, argumentou que o acordo celebrado com o Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Transportes Metroviários e em Empresas Operadoras de Veículos Leves Sobre Trilhos no Estado de São Paulo prevê a redução da jornada de trabalho para 40h e 36h horas semanais, com intervalo intrajornada de 30 minutos remunerados e computados na jornada. De acordo com a empresa, essa cláusula é resultado das reivindicações da categoria e parte do acordo coletivo há mais de 30 anos. “É uma exclusividade para os funcionários alocados nas Gerências de Operações e de Manutenção e decorrem das excepcionais necessidades de serviço destas áreas, que demandam jornadas e escalas diferenciadas, negociadas com o sindicato”, sustentou.
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região considerou a redução ilegal por não ter sido autorizada pelo Ministério Trabalho conforme prevê o artigo 71 da CLT. Segundo o TRT, a exigência visa verificar se a empresa atende integralmente às exigências relativas à organização dos refeitórios e se os empregados não estão em regime de trabalho prorrogado. Com isso, o metrô foi condenado a pagar a hora extra diária pedida pelo agente e recorreu ao TST.
Para o desembargador convocado José Pedro de Camargo, relator do recurso, o TRT contrariou a tese vinculante firmada pelo Supremo Tribunal Federal (STF), deixando de aplicar as disposições previstas nas normas coletivas pactuadas durante a vigência do contrato do agente de segurança. Nessa circunstância, é desnecessária a autorização do Ministério do Trabalho.
Conforme a tese de repercussão geral fixada pelo STF (Tema 1.0460, são válidos acordos e as convenções coletivas que, levando em conta as peculiaridades do setor, limitam ou afastam direitos trabalhistas, desde que sejam respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. De acordo com o relator, as decisões do STF em repercussão geral têm natureza vinculante e são de observância obrigatória pelos demais órgãos do Poder Judiciário.
Nesse sentido, o desembargador ressaltou que a jurisprudência do TST (Súmula 437) que considera inválida a supressão ou a redução do intervalo intrajornada não pode se sobrepor aos precedentes vinculantes do STF.
Processo: RRAg-1000572-14.2017.5.02.0049
Fonte: TST
TST confirma validade de citação feita por WhatsApp
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o pedido de um produtor rural de Chapada Gaúcha (MG) para que fosse anulada a validade de citação feita pelo WhatsApp. Segundo o colegiado, a citação é válida, mesmo que o autor alegue não ter lido a mensagem ou não ter tido acesso direto a ela.
A ação trabalhista foi ajuizada em maio de 2021 por um caseiro, que pedia o reconhecimento do vínculo trabalhista com o produtor e o pagamento de verbas rescisórias. Sem comparecer à audiência, o produtor foi condenado à revelia. Em outubro de 2021, o processo transitou em julgado, e o empregador entrou com ação rescisória visando anular a sentença.
Na rescisória, ele disse que só teve ciência da sentença e da condenação em novembro, pelo correio, e que não tinha recebido nenhuma citação para apresentar sua defesa ou questionar a decisão. Consultando o processo, ele constatou que a citação tinha sido feita pelo WhatsApp e não foi lida por ele.
Ao pedir a anulação da sentença, ele argumentou que seu telefone, além de ter muitos contatos, é utilizado por outros familiares, inclusive seus filhos adolescentes e sobrinhos crianças, que podem ter lido a mensagem e prejudicado sua efetividade e impedido sua finalidade. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), porém, rejeitou a rescisória, levando o produtor rural a recorrer ao TST.
A relatora, ministra Liana Chaib, ressaltou que a jurisprudência do TST reconhece a validade do uso de aplicativos de mensagens, como o WhatsApp, para notificações e intimações no processo judicial. Para isso, a mensagem deve ser enviada para o número correto, e isso ficou comprovado, pois o produtor não contestou o fato.
De acordo com a ministra, o mandado eletrônico foi recebido e confirmado pelo destinatário. Ou seja, o próprio oficial de justiça certificou que a citação foi corretamente realizada. Nesse caso, a fé pública das certidões do oficial de justiça prevalece, a menos que haja provas contrárias convincentes.
Por fim, o voto destaca que o ônus de provar a invalidade da citação é da parte que alega falha no procedimento. Como o produtor rural não conseguiu demonstrar que a citação não foi corretamente realizada, sua alegação foi rejeitada.
Processo: ROT-10047-58.2022.5.03.0000
Fonte: TST
2ª Câmara confirma decisão de primeiro grau e condena empregado a indenizar escola por danos morais
A 2ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a condenação de um empregado a indenizar por danos morais uma escola de idiomas, onde atuava como coordenador, por prática de uma série de atos que teriam maculado a imagem da empresa e sua sócia. O colegiado reduziu, porém, o valor arbitrado originariamente pelo Juízo da Vara do Trabalho de Barretos em R$ 5 mil, para R$ 800,00, considerando esse um “valor razoável”, devido ao salário de R$ 2.300 percebido pelo empregado.
O empregado foi admitido em 20/7/2023 e dispensado por justa causa em 23/10/2023, com base no artigo 482, alíneas “j” (ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas) e “h” (ato de indisciplina ou de insubordinação) da CLT. Segundo constou dos autos, a prova oral das testemunhas confirmou a gravidade dos atos praticados pelo empregado, que envolveu tentativa de agressão à sócia-proprietária do estabelecimento, discussão com outro professor na frente de alunos (causando transtornos e o cancelamento de matrículas por parte de alunos que ouviram o ocorrido), manipulação de notas e exclusão de arquivos da empresa, além de denúncia de assédio a alunas para favorecimento de encontros amorosos.
Ele negou, afirmando que “a dispensa foi injusta e que, na verdade, foi vítima de assédio moral” por parte da sócia, que culminou em uma discussão na qual ela teria se descontrolado e o ofendido. Em primeira instância, o Juízo afirmou que ficou configurado o dano moral (no caso da pessoa jurídica), considerando-se “a gravidade dos atos praticados pelo réu, o potencial de dano à reputação da escola e de sua sócia, e o abalo à confiança da comunidade escolar”.
O relator do acórdão, desembargador Helio Grasselli, afirmou que “o ato do trabalhador, para caracterizar a justa causa, deve ter uma potencialidade lesiva de tal monta que abale a fidúcia existente no contrato de trabalho” e que “o empregador, ao imputar ao trabalhador a prática de falta grave motivadora da resilição contratual, deve carrear aos autos prova robusta e cabal de sua ocorrência, tendo em vista suas devastadoras consequências pecuniárias, profissionais e morais relativamente ao trabalhador”.
O colegiado, no mesmo sentido da sentença de primeira instância, entendeu que “ficaram comprovados os fatos que ensejaram a aplicação da pena de demissão por justa causa do empregado”, e sobre os danos morais, “a alteração de notas de alunos e a exclusão de arquivos do computador da Instituição de ensino são demasiadamente graves e atentam contra a credibilidade e a seriedade da empresa autora”, concluiu. (Processo 0010040-29.2024.5.15.0011)
Fonte: TRT15
Construtoras de futura linha do Metrô devem indenizar trabalhadora haitiana que sofreu discriminação racial
Decisão proferida na 36ª Vara do Trabalho de São Paulo condenou a empresa Acciona Construcción e, solidariamente, a concessionária Linha Universidade – responsável pela construção e operação da Linha 6-Laranja do Metrô de São Paulo – a indenizarem, por dano moral, trabalhadora haitiana vítima de assédio e discriminação racial no local de trabalho.
A mulher atuava como pedreira na construção e contou que, por diversas vezes, foi humilhada pelo supervisor, que proferia ofensas racistas contra ela. Em depoimento, disse que o homem falava coisas como “mande aquela negra embora, não quero negra trabalhando aqui”. A profissional chegou a registrar boletim de ocorrência sobre tais condutas.
A testemunha da reclamante, também negra e que trabalhou no mesmo local, afirmou que foi vítima de discriminação e preconceito praticados pelo mesmo supervisor que, segundo ela, “persegue pessoas negras”. Contou que elas denunciaram os fatos ao compliance da empresa, porém a única ação tomada foi transferi-las para outras obras, mantendo o superior hierárquico no mesmo posto. A depoente disse, ainda, que presenciou o agressor destratar outras duas colegas pela mesma razão.
A testemunha patronal, encarregado da obra, negou os alegados maus tratos do supervisor e disse não ter presenciado a prática de comportamento racista contra as empregadas. Não soube informar se foi aplicada alguma punição ao homem em razão das denúncias feitas e alegou que mais pessoas foram transferidas para outras obras, sem se recordar dos nomes desses(as) profissionais.
Segundo a juíza sentenciante, Aline Soares Arcanjo, o fato de a reclamante ser mulher, preta e haitiana “acentua a vulnerabilidade e a gravidade da discriminação sofrida em um ambiente como o canteiro de obras, ainda predominantemente masculino”. A magistrada afirmou que a circunstância evidencia a revitimização, quando as trabalhadoras que buscam proteção acabam penalizadas, “sem que se tenha demonstrado qualquer providência efetiva contra o agente denunciado”.
Na sentença, a juíza utilizou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial do Conselho Nacional de Justiça e o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, do Tribunal Superior do Trabalho e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho. Mencionou a “gravíssima violação à dignidade e aos direitos da personalidade da reclamante”, justificando a indenização pretendida com base na Constituição Federal, no Código Civil e na Consolidação das Leis do Trabalho e arbitrou o valor de R$ 15 mil como reparação, respeitados os limites do pedido.
Processo nº 1001726-28.2025.5.02.0036
Fonte: TRT2
Fechamento de unidade de empresa não retira estabilidade de membro de Cipa
A 11ª Turma do TRT da 2ª Região confirmou o direito à estabilidade provisória de mecânico de manutenção eleito para a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), mesmo após a desativação da unidade da indústria siderúrgica em que atuava. O colegiado entendeu que a extinção do estabelecimento interrompe o exercício do mandato, mas preserva a garantia de emprego de um ano após o período da eleição, conforme previsto na Constituição Federal.
O profissional, que exercia mandato de membro da Cipa em uma das plantas da companhia, foi transferido para a matriz da empresa no mesmo município com o encerramento das atividades da filial, da qual foi dispensado sem justa causa.
A empresa recorreu da sentença de primeiro grau, oriunda da 1ª Vara do Trabalho de Guarulhos, argumentando que o fechamento da unidade extinguiria a estabilidade, fundamentando-se na Súmula nº 339, II, do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Contudo, a relatora do acórdão, magistrada Silvane Aparecida Bernardes, destacou que a extinção da unidade apenas obsta a continuidade do mandato, mas não retira o direito à proteção contra a dispensa arbitrária no período subsequente.
Na análise da desembargadora, não se pode confundir o fim do mandato na CIPA com a estabilidade provisória. O primeiro se encerrou com a transferência, pois a nova unidade possuía comissão própria. A estabilidade, no entanto, é autônoma e se projeta por um ano após o fim do mandato, nos termos da Constituição. “Como a empresa manteve suas atividades na mesma base territorial e realocou o empregado, não se configura a hipótese de extinção de estabelecimento prevista pelo TST”, relatou.
Diante disso, manteve-se a condenação ao pagamento da indenização substitutiva (salários, férias, 13º e FGTS do período) e danos morais.
Processo nº 1000428-83.2024.5.02.0311
Fonte: TRT2
Fique Atento!
As decisões apresentadas nesta edição evidenciam importantes diretrizes da Justiça do Trabalho quanto à valorização da negociação coletiva, à adaptação do processo judicial às novas tecnologias e à responsabilização por condutas que violam deveres contratuais ou direitos fundamentais no ambiente laboral. Os julgados reforçam a necessidade de atenção das empresas à correta aplicação de normas coletivas, à adoção de práticas que previnam situações de discriminação e assédio e à gestão adequada de institutos como a estabilidade provisória e os atos processuais eletrônicos. Nesse cenário, destaca-se a importância de políticas internas claras, de uma cultura organizacional pautada pelo respeito e pela conformidade legal e de estratégias preventivas capazes de reduzir riscos trabalhistas e fortalecer relações de trabalho mais seguras, equilibradas e alinhadas às orientações atuais dos Tribunais.
