As decisões desta edição evidenciam o rigor da Justiça do Trabalho na repressão a condutas discriminatórias, na exigência de proporcionalidade na aplicação de penalidades e no dever das empresas de assegurar um ambiente laboral seguro e respeitoso. Os julgados tratam de dispensa discriminatória por injúria racial, reversão de justa causa desproporcional, nulidade por cerceamento de defesa, responsabilidade por acidente de trabalho, limites da quitação geral em acordos trabalhistas e responsabilização por acidente envolvendo terceirizados. A seguir, analisamos os principais fundamentos adotados pelos Tribunais e seus reflexos para a gestão empresarial e a prevenção de riscos trabalhistas.
Faxineira de condomínio é indenizada por injúria racial
A 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região condenou um condomínio e outras três empresas de vigilância e limpeza, inclusive uma de suas sócias (uma microempresa), a indenizar em R$ 30 mil, por danos morais, uma trabalhadora vítima de injúria racial praticada pelo síndico do prédio, onde trabalhava como faxineira. O acórdão condenou também as reclamadas ao pagamento, em dobro, da remuneração do período de afastamento, até a data da prolação da decisão que reconheceu a dispensa discriminatória, nos termos do art. 4º, II, da Lei 9.029/95.
Conta a trabalhadora nos autos que no dia 3 de julho de 2023, foi vítima de injúria racial praticada pelo síndico do prédio onde trabalhava, enquanto faxinava a portaria. Segundo ela, esse senhor, acompanhado do zelador e mais dois prestadores de serviço (provavelmente de telefonia e internet), abordou a trabalhadora “aos gritos e berros”, e em tom de sarcasmo e de forma ofensiva, passou a ofender a reclamante, dizendo que não queria “nada preto no condomínio” dando a entender, segundo a empregada, que essa referência era em relação à cor de sua pele.
Ela registrou boletim de ocorrência contra o síndico e, dois meses depois, foi demitida sem justa causa. As reclamadas, em contestação, negaram a conotação racial e o motivo discriminatório, mas não apresentaram causa justificável para a dispensa. Para o Juízo da 8ª Vara do Trabalho de Campinas, que julgou o caso e condenou as empresas “é forçoso constatar que o fato de a reclamante registrar boletim de ocorrência em desfavor do síndico da terceira reclamada, cliente da primeira e segunda reclamadas, foi fator crucial para sua demissão discriminatória, pois para seus empregadores a reclamante não poderia buscar justiça pelas ofensas e injúrias sofridas”.
Em segunda instância, o relator do acórdão, desembargador Luís Henrique Rafael, com fundamento no Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial, elaborado pelo CNJ, para justificar “a inversão do ônus da prova como a medida mais eficaz para se chegar à verdade dos fatos em casos de racismo”, afirmou que “não se pode ignorar a existência de excessiva dificuldade para que a reclamante comprove que a sua despedida se deu por motivo discriminatório (art. 373, §1º do CPC)”. O relator ressaltou que “não se trata aqui de comprovação da prática da injúria racial perpetrada em desfavor da reclamante, pois robustamente comprovada, mas de comprovação de que a reclamante foi despedida por ter se insurgido legalmente, prestando boletim de ocorrência, em razão de ter sido vítima de injúria racial”.
O colegiado ressaltou o fato de as reclamadas sequer terem apontado “o motivo da ruptura contratual, limitando-se a negar o viés discriminatório”. Uma testemunha da empresa atestou que “nenhuma medida foi adotada, seja em relação ao síndico, seja em relação ao condomínio”. Em suas contrarrazões, elas tentaram “minimizar a conduta discriminatória e banalizar a prática da discriminação racial”, afirmando que as palavras do síndico “não estavam no contexto de racismo e sim sobre uma orientação de trabalho já passada anteriormente”, destacou o acórdão. Nesse sentido, por não terem “citado, tampouco comprovado, o móvel da ruptura contratual, além de não ter sido adotada nenhuma medida em face do síndico ou do condomínio, bem como ante a ausência de assistência à reclamante e a tentativa de minimização da conduta no agressor”, o acórdão concluiu que “a dispensa da reclamante foi discriminatória, com vistas a repudiar a sua busca por justiça”.
Sobre o valor arbitrado em primeira instância, o colegiado afirmou que a quantia de R$ 10 mil arbitrada na origem “mostra-se desproporcional”, considerando que “a conduta do síndico possui conotação racial e foi apta a causar ofensa, intimidação e humilhação à reclamante”, e assim, levando em conta “a gravidade da injúria racial, o sofrimento íntimo e o abalo à imagem da reclamante, o caráter pedagógico da medida e a capacidade econômica das empresas recorridas – um grupo econômico forte no ramo de vigilância e limpeza, e um condomínio de médio padrão”, majorou o valor da indenização por danos morais para R$ 30 mil.
Processo 0012292-78.2023.5.15.0095
Fonte: TRT15
Porteiro acusado de furtar bala consegue reversão da justa causa
A Justiça do Trabalho considerou inválida a dispensa por justa causa de um porteiro acusado de ter retirado, sem autorização, uma bala Halls do baleiro de uma loja de conveniência localizada no interior do hospital onde trabalhava. Para os julgadores da Oitava Turma do TRT-MG, a penalidade máxima aplicada se mostrou desproporcional à conduta praticada. A decisão foi unânime e confirma a sentença proferida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Uberaba.
O trabalhador relatou que, no último plantão, por volta das 23h50min, atendeu ao pedido de uma recepcionista para que levasse um baleiro da recepção até a loja de conveniência. Aproveitou a ocasião para pegar uma bala, informando à colega que faria o pagamento no plantão seguinte, já que a loja de conveniência estaria fechada. No dia seguinte, foi chamado pelo supervisor e informado de sua dispensa por justa causa, sem oportunidade de defesa.
A empregadora, uma empresa de prestação de serviços, sustentou que o trabalhador praticou ato de mau procedimento ao subtrair o produto da loja, configurando quebra de confiança com fundamento no artigo 482, alínea “e”, da CLT. A justa causa teria sido baseada em imagens de segurança que mostrariam o trabalhador retirando o item.
Ao examinar o recurso, o desembargador José Nilton Ferreira Pandelot, atuando como relator, entendeu que a conduta praticada pelo empregado não justifica ruptura motivada do contrato de trabalho diante do contexto apurado no processo.
A decisão levou em consideração o fato de o autor não exercer função de vigilância patrimonial, mas de porteiro, sendo comum que outros empregados pegassem balas para acertar depois. Nesse sentido, testemunha disse que havia “o costume de pegar a bala e acertar no outro plantão, o que também era feito por outros porteiros”. Além disso, apontou que nunca soube de reclamação contra o autor e que outros empregados ficaram surpresos com a dispensa dele, ficando sem entender a penalidade, pois ele era conhecido por ser uma pessoa honesta.
No caso, não foi constatada a existência de registros de advertência prévia ou orientações formais proibindo a conduta. O autor disse, inclusive, que já tinha agido da mesma forma antes, sem que fosse punido, o que, para o relator, deixa dúvida sobre se a conduta praticada pelo autor era de fato reprovada pela empresa.
Por tudo isso, o colegiado, acompanhando o voto, considerou desproporcional a dispensa por justa causa e manteve a condenação da empresa ao pagamento das verbas rescisórias devidas na dispensa sem justa causa, como aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais com adicional de 1/3, e multa de 40% sobre o saldo do FGTS. Não cabe mais recurso da decisão.
Fonte: TRT3
Acórdão reconhece cerceamento de defesa por indeferimento de prova oral e uso exclusivo de prova emprestada
Em decisão unânime, a 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região declarou a nulidade da sentença e reconheceu a ocorrência de cerceamento de defesa, em razão do indeferimento da produção de prova oral e da utilização exclusiva de prova emprestada para o julgamento da causa.
Conforme consta dos autos, ao examinar a controvérsia acerca da validade dos horários registrados nos cartões de ponto, o Juízo da 1ª Vara do Trabalho de Jundiaí indeferiu o pedido de produção de prova oral formulado pelo trabalhador em audiência, baseando o julgamento exclusivamente em prova emprestada de outro processo. Para o colegiado, tal providência comprometeu o pleno exercício do contraditório e da ampla defesa, sobretudo diante da existência de controvérsia fática relevante entre os processos, uma vez que a prova utilizada foi produzida em período anterior ao vínculo de emprego do reclamante.
A relatora do acórdão, juíza convocada Laura Bittencourt Ferreira Rodrigues, destacou que a adoção de prova emprestada não pode afastar o direito das partes à produção probatória nos próprios autos. “Ainda que a prova emprestada seja amplamente aceita no Processo do Trabalho, a sua utilização por determinação do Juízo de primeiro grau não pode servir de impedimento para produção de provas pelas partes nos próprios autos, quando houver discrepância de fatos que alegadamente ensejariam depoimentos diversos dos adrede colhidos, sob pena de violação aos princípios do contraditório e da ampla defesa”, destacou a magistrada.
Com esse entendimento, o colegiado concluiu que o indeferimento da prova oral, aliado ao uso exclusivo da prova emprestada, impediu a adequada formação do convencimento judicial, razão pela qual foi anulada a sentença e determinado o retorno dos autos à Vara de origem, a fim de que seja oportunizada às partes a produção de prova oral e proferida nova decisão.
Processo n. 0011138-76.2024.5.15.0002
Fonte: TRT15
Empresa condenada por “culpa contra a legalidade” deve indenizar trabalhador queimado no rosto com água fervente
A 7ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região reconheceu a culpa da empresa, uma fabricante de produtos farmacêuticos, pelo acidente ocorrido com um empregado atingido no rosto por jato de água fervente a 80ºC, enquanto fazia a limpeza e descontaminação do local de trabalho. A empresa foi condenada a indenizar em R$ 20 mil, por dano moral e estético, além de ter de pagar 12 meses de salário do empregado pela violação à estabilidade acidentária, uma vez que ele foi demitido mesmo sendo portador de um quadro de sinusite infecciosa, doença adquirida pelo uso de produtos químicos “irritantes e agressivos” durante a limpeza.
Segundo a versão da vítima, o acidente ocorreu quando ele “estava lavando determinada sala estéril da produção com água quente a 80ºC, atividade que realizava com certa frequência, quando ao direcionar água a uma das paredes, esta retornou imediatamente ao seu rosto, causando graves queimaduras, pois o líquido bateu em uma porta de vidro de uma das máquinas que estava aberta inapropriadamente, e retornou diretamente ao seu rosto”. O perito médico nomeado pelo Juízo confirmou o acidente com queimadura (de segundo grau) por água quente que, após o tratamento, deixou como sequela alterações na pigmentação da pele em grau leve.
A própria empregadora reconheceu o acidente ao emitir a CAT, mas alegou, em sua defesa, a culpa exclusiva da vítima. Segundo ela, “o autor não observou os procedimentos de segurança da empresa, já que, no momento do acidente, não utilizava os EPIs fornecidos (capuz e óculos de proteção)”. O trabalhador, por sua vez, trouxe aos autos, uma testemunha, que estava presente no momento do acidente e afirmou que usavam o que “tinha que ser usado lá dentro da área”, ou seja, “macacão e uma outra máscara, que era uma facial” e por isso não usavam os “óculos de proteção”, porque “essa máscara facial já tampava a visão”.
Para o relator do acórdão, o juiz convocado Mauricio de Almeida, o depoimento da testemunha condiz com a descrição feita pelo autor em seu depoimento pessoal, no ponto em que disse que logo após sofrer a queimadura “arrancou o capuz que utilizava e junto saiu a pele de seu rosto”. O relator também destacou que apesar de o trabalhador ter recebido treinamentos periódicos, “nenhuma das fichas acostadas aos autos evidencia orientação com relação a utilização da mangueira de água quente (80ºC) para a descontaminação da área asséptica”.
Nesse sentido, o colegiado entendeu que, no caso dos autos, “não se configurou a culpa exclusiva da vítima”, uma vez que cabia ao empregador “provar que adotou todas as medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador” e, por não ter se desvencilhado de tal ônus, já que o conjunto probatório não confirma a adoção de todas as medidas preventivas e protetivas ao alcance da empregadora para garantir a higidez do ambiente de trabalho, “a presunção que erige é de que não as adotou” e por isso “a única conclusão que daí pode decorrer é a de que a empresa concorreu com culpa pelas lesões decorrentes do acidente de trabalho sofrido pelo autor”, o que configura a “modalidade de culpa contra a legalidade”, concluiu o acórdão.
Sobre a estabilidade acidentária, o colegiado reconheceu o direito do trabalhador, que ficou afastado por 15 dias, em decorrência da natureza ocupacional da moléstia (sinusite), mas que foi dispensado pela empresa em seguida. Na impossibilidade da reintegração, a empresa foi condenada a pagar indenização em valor equivalente a 12 meses de salário e consequentes em 13º salários, férias acrescidas de 1/3, FGTS, indenização de 40% e aviso-prévio. Já sobre os danos morais e estéticos, o colegiado concluiu que “não há dúvida de que o reclamante passou por aflições, sofrimentos e angústias, principalmente em decorrência do acidente sofrido, ainda mais diante da queimadura de 2º grau em seu rosto, a qual, aliás, culminou em dano estético, ainda que de grau leve”, e por isso fixou o valor da indenização em R$ 20 mil, quantia atualizável a partir do ajuizamento da ação.
Processo 0011103-86.2020.5.15.0122
Fonte: TRT15
Acordo com quitação geral impede gestante de pedir indenização por estabilidade em nova ação
A Primeira Turma do TST rejeitou recurso de uma esteticista de Fortaleza (CE) contra a extinção do processo em que ela pedia indenização correspondente à estabilidade provisória da gestante. O motivo é que ela havia assinado um acordo que previa a quitação plena do contrato de trabalho em ação anterior, o que impede o processamento de outra reclamação.
A esteticista trabalhou para a empregadora de agosto de 2020 a fevereiro de 2022, quando entrou com a primeira ação para pedir a rescisão indireta do contrato (justa causa do empregador). Nessa ação, ela acabou assinando o acordo, homologado judicialmente em fevereiro de 2023. Segundo seu relato, após ter ajuizado a ação anterior, ela teria descoberto que estava grávida desde dezembro de 2021. Na nova ação, apresentada em 2023, pediu a indenização substitutiva da estabilidade.
O juízo de primeiro grau extinguiu o processo com base no artigo 831 da CLT, que prevê que a homologação do acordo na Justiça do Trabalho é uma decisão irrecorrível, com força de coisa julgada. A juíza ressaltou que, na data da homologação, a profissional já sabia de sua gravidez e, mesmo assim, celebrou o acordo, e a quitação total do contrato impede uma nova ação sobre questões relativas à relação de emprego extinta. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região.
Ao recorrer ao TST, a esteticista alegou que a estabilidade da gestante é um direito de indisponibilidade absoluta. Mas, segundo o relator, ministro Amaury Rodrigues, o entendimento do TST (Orientação Jurisprudencial 132 da SDI-2) é de que o acordo homologado em juízo com plena e geral quitação do contrato de trabalho, sem nenhuma ressalva, impede que a pessoa peça posteriormente parcelas decorrentes do extinto contrato de trabalho, ainda que elas não estivessem incluídas na transação.
Além disso, apontou ser incontroverso que a trabalhadora já tinha ciência da gravidez quando houve a homologação do acordo judicial.
Processo: RR-0000509-84.2023.5.07.0007
Fonte: TST
Empresa é responsabilizada por acidente causado por motorista terceirizado
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a responsabilização da Telemont S.A. pela morte de um motorista durante o descarregamento de materiais. Para o colegiado, embora o acidente tenha sido causado por outro motorista, terceirizado, a empresa se omitiu no controle das atividades desenvolvidas em suas dependências em Serra (ES).
O acidente ocorreu quando um caminhão manobrava no pátio da empresa com as portas do baú abertas e acabou atingindo um muro e um portão de ferro. As estruturas desabaram sobre o motorista, que aguardava na calçada, ao lado do muro, para entrar e prosseguir com suas atividades. O caminhão pertencia à transportadora Buick, contratada pela Telemar, tomadora dos serviços da Telemont.
Na ação, a mulher e os filhos da vítima pediram a responsabilização das empresas envolvidas e o pagamento de indenização por danos morais e materiais. Em defesa, a empresa alegou que o acidente teria ocorrido por culpa exclusiva de terceiro, o que, em seu entendimento, afastaria sua responsabilidade.
O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região entendeu que a Telemont não assegurou condições adequadas de segurança no local de trabalho. A decisão destacou que as provas testemunhais, os vídeos de monitoramento e os registros policiais demonstraram que a empresa permitiu a circulação do caminhão em seu pátio sem fiscalização, não designou profissionais habilitados para acompanhar a manobra e tolerou a atuação de trabalhadores avulsos sem supervisão técnica.
Com esse fundamento, a empresa foi condenada a pagar indenização por dano moral no valor de R$ 30 mil, além de pensão mensal até a data em que o trabalhador completaria 75 anos. A Telemont recorreu então ao TST.
O relator, ministro Breno Medeiros, observou que, de acordo com a conclusão do TRT, baseada nas provas, a empresa não assegurou ambiente de trabalho seguro, violando o dever de cautela previsto na CLT. A atuação de terceiros sem fiscalização e sem medidas mínimas de segurança contribuiu diretamente para o acidente fatal, e, para concluir de forma diversa, seria necessário reexaminar fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126.
Processo: Ag-AIRR-0000330-20.2022.5.17.0004
Fonte: TST
Fique Atento!
Os julgados desta edição reafirmam que a Justiça do Trabalho mantém postura firme na tutela da dignidade do trabalhador, na repressão a práticas discriminatórias e na exigência de proporcionalidade e cautela nas decisões empresariais. As condenações por dispensa discriminatória, a reversão de justa causa desproporcional, o reconhecimento de nulidade por cerceamento de defesa e a responsabilização por acidentes de trabalho demonstram a importância do cumprimento rigoroso das normas de segurança, da observância ao contraditório e da adoção de medidas preventivas eficazes. Nesse contexto, destaca-se a necessidade de uma gestão de pessoas alinhada à legalidade, à boa-fé e às melhores práticas de compliance, como forma de reduzir passivos e fortalecer a segurança jurídica nas relações de trabalho.
