As decisões reunidas nesta edição evidenciam a atenção cada vez maior dos tribunais às práticas discriminatórias, à proteção da dignidade no ambiente de trabalho e ao cumprimento das normas técnicas. Destacamos julgados que reconhecem o racismo velado e a injúria racial nas relações laborais, reafirmando a intolerância do Judiciário frente a condutas ofensivas. Trazemos ainda entendimentos sobre a eficácia de EPIs para afastar adicionais de insalubridade, a integração de intervalos na jornada docente e a condenação por dispensa discriminatória motivada por critérios estéticos. Os casos demonstram a importância de políticas empresariais inclusivas, do uso adequado de equipamentos de proteção e da observância rigorosa das obrigações legais.
11ª Câmara aplica Protocolo do CNJ e reconhece racismo velado em empresa
A 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região condenou duas empresas (uma de trabalho temporário e a tomadora de serviços) ao pagamento de R$ 7 mil a título de indenização por danos morais a um trabalhador negro dispensado após ter sido injustamente acusado de furto. O colegiado reconheceu a ocorrência de racismo velado e aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial, instituído pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ).
De acordo com o processo, o empregado foi dispensado sob a justificativa de redução de demanda, mas o conjunto probatório demonstrou que não houve comprovação da alegada diminuição dos serviços e que a dispensa se deu logo após a falsa acusação de furto.
A relatora do acórdão, a desembargadora Mari Angela Pelegrini, destacou que a prova testemunhal revelou um ambiente permeado por práticas discriminatórias sutis, o que justifica a adoção de critérios de análise diferenciados.
“A discriminação racial, em regra, não se manifesta de forma aberta, mas de maneira silenciosa e velada. Por isso, é essencial que o Judiciário adote uma postura sensível, capaz de enxergar as estruturas raciais que sustentam esse tipo de conduta”, afirmou a magistrada.
Com base no artigo 818, II, da CLT, o colegiado reconheceu a inversão do ônus da prova, entendendo que caberia às empresas comprovarem o motivo legítimo da dispensa, o que não ocorreu. Para a desembargadora Mari Angela, o racismo estrutural presente nas relações de trabalho impõe uma interpretação protetiva e contextualizada da prova, conforme diretrizes do Protocolo do CNJ.
“A ausência de justificativa plausível, somada à acusação infundada, evidencia o viés discriminatório na dispensa do trabalhador”, pontuou.
A decisão manteve o reconhecimento da responsabilidade subsidiária da tomadora de serviços, nos termos da Súmula 331, VI, do Tribunal Superior do Trabalho e do artigo 5º-A, § 5º, da Lei 13.429/2017.
Processo 0012002-87.2024.5.15.0108
Fonte: TRT15
Mantida justa causa de trabalhadora que apelidou colega negra
Os julgadores da Sexta Turma do Tribunal Regional do Trabalho de MG mantiveram a dispensa por justa causa de uma trabalhadora que ofendeu uma colega negra com apelidos racistas, como “Medusa”, em referência ao penteado com tranças “afro”. A decisão foi relatada pelo desembargador Anemar Pereira Amaral e confirmou a sentença oriunda da 6ª Vara do Trabalho de Uberlândia.
De acordo com o processo, a profissional foi dispensada por justa causa depois de zombar do cabelo de uma colega de trabalho negra, chamando-a de “Medusa”, enquanto outras empregadas riam. Na mitologia grega, Medusa era uma mulher com serpentes no lugar dos cabelos, e seu olhar transformava pessoas em pedra.
O episódio aconteceu durante o expediente, no setor onde todas trabalhavam. A colega ofendida ficou muito abalada, chorou e precisou de atendimento da técnica de segurança do trabalho, que confirmou o estado emocional da vítima.
A empresa demonstrou que oferece treinamentos sobre respeito, assédio e discriminação, e que a trabalhadora participou dessas atividades. Também foi provado que outras pessoas envolvidas na ofensa receberam a mesma penalidade.
O relator explicou que a dispensa por justa causa exige prova da falta cometida e que o ato deve ser grave o bastante para romper a confiança entre empregador e empregado. No caso, ficou provado que a trabalhadora dispensada praticou ato racista, o que representa ofensa à honra da colega e pode configurar o crime de injúria racial, previsto na Lei nº 7.716/1989, alterada pela Lei nº 14.532/2023.
O magistrado ressaltou que atos de racismo, dentro ou fora do trabalho, são inaceitáveis e devem ser combatidos. “Demonstrado nos autos, de forma cabal, que a reclamante proferiu palavras de cunho racista dirigidas à colega de trabalho, em razão do penteado por ela utilizado, caracterizado está o ato lesivo da honra previsto no art. 482, ‘j’, da CLT , que autoriza a dispensa por justa causa. Ausente, nesse contexto, desproporcionalidade em relação à penalidade aplicada, uma vez que a autora cometeu grave ofensa, que pode inclusive configurar o crime de injúria racial (art. 2º-A da Lei 7.716 /1989, incluído pela Lei 14.532 /2023). Os atos de racismo, quer fora ou dentro do ambiente laboral, são repugnantes, devendo ser combatidos. A motivação fornecida pela reclamada para demitir a reclamante por justa causa, assim, se sustenta, pois preenche os requisitos para sua completa validação, tendo em vista que rompida a fidúcia havida entre as partes”, completou.
Ele também lembrou que, em 2024, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) lançou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial, um documento que orienta magistrados e magistradas de todo o país a analisar casos de forma sensível às desigualdades raciais.
O protocolo propõe que os julgamentos considerem o contexto histórico e social do racismo no Brasil, buscando garantir decisões mais justas e igualitárias. Ele recomenda, por exemplo, que juízes observem como o racismo estrutural afeta oportunidades, relações de trabalho e acesso à Justiça. O objetivo é fazer com que o sistema judicial reconheça e enfrente práticas discriminatórias que ainda persistem na sociedade.
Com base nas provas, o colegiado considerou válida a dispensa por justa causa e negou o pedido de indenização por danos morais feito pela trabalhadora. A decisão reforça que, diante de uma conduta racista, o rompimento do contrato é uma medida legítima, proporcional e coerente com a proteção da dignidade no ambiente de trabalho. O processo já foi arquivado definitivamente.
Fonte: TRT3
Uso eficaz de protetores auriculares afasta pagamento de adicional de insalubridade
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou o recurso de um sindicato do Espírito Santo contra decisão que negou o pagamento do adicional de insalubridade a empregados da Prysmian Cabos e Sistemas do Brasil S.A. O colegiado considerou que o fornecimento de protetores auriculares, em conformidade com as normas regulamentadoras, neutraliza a exposição dos empregados a ruídos acima dos limites legais.
A ação coletiva foi movida pelo Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Mecânica e de Materiais Elétricos e Eletrônicos do ES. O pagamento do adicional, porém, foi negado com base no laudo pericial, que confirmou que, nas atividades sujeitas a níveis de ruído acima do permitido, os protetores auriculares fornecidos estavam dentro do exigido nas Normas Regulamentadoras e neutralizavam os efeitos nocivos.
O relator do recurso do sindicato, ministro Amaury Rodrigues, lembrou que, de acordo com a Súmula 80 do TST, o fornecimento de equipamentos de proteção individual (EPIs) eficazes elimina o direito ao adicional de insalubridade.
O ministro ressaltou ainda que, embora o STF entenda que o ruído não é totalmente neutralizado apenas com o uso de EPIs, no caso concreto o perito comprovou a eficácia dos protetores auriculares. Assim, eventual modificação da decisão dependeria do reexame de provas, o que é vedado pela Súmula 126 do TST.
Processo: Ag-EDCiv-RR-0001013-60.2022.5.17.0003
Fonte: TST
STF confirma que recreio e intervalo entre aulas integram jornada de trabalho de professores
O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o recreio escolar e os intervalos entre aulas compõem a jornada de trabalho dos professores e, portanto, devem ser remunerados. A decisão foi tomada nessa quinta-feira (13) e confirma o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho sobre a matéria.
Na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1058, a Associação Brasileira das Mantenedoras de Faculdades (Abrafi) questionava decisões do TST que consideravam que o professor está à disposição do empregador também no intervalo.
No julgamento da ação, o STF concluiu que essa é a regra geral. O pagamento do período pode ser afastado se o empregador comprovar que o docente usa esse tempo para atividades de cunho estritamente pessoal. Nesse caso, o intervalo não deve ser considerado no cômputo da jornada diária de trabalho.
Fonte: TST
Rede de restaurantes e hotéis é condenada por discriminar garçonete que pintou cabelo de ruivo
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Rio JV Partners Participações Ltda., do Rio de Janeiro (RJ), pela dispensa discriminatória de uma garçonete. De acordo com o processo, a trabalhadora passou a ser alvo de perseguição após tingir os cabelos ruivo, contrariando normas internas da empresa que estabeleciam regras rígidas sobre a aparência de seus empregados.
A garçonete trabalhou para a empresa por um ano, no restaurante de um hotel da rede na Barra da Tijuca. Na ação trabalhista, ela disse que era “constantemente atormentada” pela supervisora e pelo gerente geral do local.
As ofensas começaram no quinto mês do contrato, quando decidiu mudar a cor dos cabelos. O manual interno da empresa permitia a coloração dos fios, desde que o resultado fosse “discreto e com aparência natural”. No entanto, ela afirmou que foi humilhada e perseguida. A supervisora a chamava de “curupira” e “água de salsicha” devido à mudança no visual, e o gerente a pressionava para “tirar o ruivo que não era ‘padrão’”.
A trabalhadora ressaltou que era uma das funcionárias mais qualificadas do local e recebia elogios tanto de clientes quanto de hóspedes.
A Rio JV Partners negou que tivesse cometido assédio moral e argumentou que as regras sobre aparência estavam bem definidas. Segundo ela, as normas fazem parte do poder de gestão do empregador e visam manter um padrão profissional, sem “elementos distrativos”. Também sustentou que a garçonete estava ciente de um manual interno chamado “Visual Hyatt”, que dá orientações sobre cabelo, unhas, tatuagens, piercings e uniformes.
A primeira instância concordou que a dispensa foi discriminatória e determinou que a empresa pagasse o valor em dobro da remuneração desde o momento da demissão, em junho de 2017, até a sentença, em agosto de 2019. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) reformou essa decisão por entender, com base nos depoimentos das testemunhas, que a dispensa tinha mais a ver com uma animosidade pessoal em relação à garçonete do que uma “discriminação estética”.
O relator do recurso da trabalhadora, ministro José Roberto Pimenta, destacou que a dispensa não tinha fundamentos objetivos e razoáveis. Segundo ele, a empresa exerceu de forma abusiva seu poder diretivo ao impor exigências questionáveis e invasivas sobre a aparência dos funcionários.
O ministro também observou que ficou comprovado que a garçonete foi alvo de tratamento desrespeitoso e ofensivo por parte da supervisora, especialmente em razão da cor de seus cabelos. Essa conduta, segundo o relator, justifica a indenização por danos morais.
Processo: RR-101272-69.2017.5.01.0040
Fonte: TST
Fique Atento!
As decisões destacadas reforçam que a prevenção de conflitos trabalhistas passa pelo compromisso com práticas não discriminatórias, pela observância rigorosa das normas técnicas e pela adoção de políticas internas transparentes. Situações envolvendo racismo, aparência, jornada docente e uso eficaz de EPIs mostram que a gestão laboral deve ir além do cumprimento formal da lei, incorporando sensibilidade, responsabilidade e critérios objetivos nas tomadas de decisão. Ao investir em processos estruturados, treinamento contínuo e acompanhamento jurídico especializado, as organizações fortalecem sua segurança jurídica e constroem ambientes de trabalho mais respeitosos e alinhados às exigências atuais.
