Nesta edição, reunimos decisões recentes da Justiça do Trabalho que reforçam a importância da construção de ambientes laborais inclusivos, respeitosos e alinhados à legislação vigente. Os julgados abordam temas como a responsabilização de empresas por condutas discriminatórias de seus gestores, o reconhecimento da justa causa por transfobia, e o dever de coibir práticas de assédio e racismo recreativo. Também destacamos a diferenciação entre direitos individuais e coletivos em casos de descumprimento de normas de segurança, além de uma análise sobre o uso de registros de catraca como meio válido de controle de jornada. As decisões reafirmam a relevância do respeito aos direitos fundamentais nas relações de trabalho e da atuação diligente por parte dos empregadores. Confira os destaques a seguir.
Empresa deve indenizar trabalhador por comentários homofóbicos de gerente
A 8ª Turma do TRT da 2ª Região manteve sentença que condenou restaurante a pagar R$ 20 mil de indenização por assédio moral decorrente de discriminação por causa de orientação sexual de trabalhador. De acordo com os autos, o chefe imediato do autor, ciente da orientação sexual do empregado, tratava-o com desrespeito frente aos demais, expondo-o por meio de perguntas vexatórias de cunho sexual.
Em defesa, a empresa alegou que sempre cumpriu regras sociais de respeito e não discriminação. Entretanto, testemunha ouvida a pedido do reclamante relatou que o gerente da loja fazia “piadas” sobre a orientação sexual do colega. Disse também que, durante reunião com outros funcionários, já ouviu o chefe perguntar ao homem sobre práticas e comportamentos sexuais.
No acórdão, a desembargadora-relatora Silvane Aparecida Bernardes pontuou que “o teor de baixo calão dessas perguntas, aliado ao fato de serem tornadas públicas em ambiente de reunião profissional, evidencia o descalabro da conduta do chefe, constrangendo o autor, com o intuito de humilhá-lo perante os demais”.
Segundo a magistrada, “a homofobia restou patente”, destacando que no ambiente profissional o tratamento deve ser qualificado, respeitoso e não discriminatório. Para ela, não se pode autorizar a conduta insensível, nem mesmo por ‘brincadeira’.
Ao decidir, a julgadora considerou que há provas da lesão à dignidade do profissional. Para ela, “o dano configura-se in re ipsa, pois foi aviltado em sua valia pessoal”, concluindo que o motivo foi a orientação sexual do trabalhador.
Fonte: TRT2
Técnica de laboratório demitida por transfobia não consegue reverter justa causa
A trabalhadora acionou a Justiça do Trabalho pedindo a reversão da dispensa por justa causa e o pagamento das verbas rescisórias previstas para os casos de demissão imotivada.
De acordo com o laboratório de análises clínicas, a penalidade foi aplicada após uma auditoria interna identificar que ela se recusava a chamar o colega transgênero pelo nome social dele. A técnica utilizava expressões impróprias e preconceituosas, desrespeitando o código interno de conduta da empresa.
As práticas inadequadas foram confirmadas por testemunhas, gerando constrangimento no ambiente de trabalho e levando à aplicação da penalidade máxima: demissão por justa causa.
Segundo a relatora, desembargadora Daniele Corrêa Santa Catarina, a recusa em utilizar o nome social constitui uma atitude discriminatória, que fere princípios fundamentais das relações de trabalho, como o respeito à dignidade e aos direitos da pessoa trabalhadora.
Para a magistrada, “a identidade de gênero está relacionada à forma como a pessoa se percebe e se expressa, podendo ou não corresponder ao sexo atribuído no nascimento. O nome social, por sua vez, é fundamental para o reconhecimento e respeito à dignidade das pessoas transexuais, garantindo sua inclusão e pertencimento na sociedade”.
Com base nas provas dos autos — como o relatório de auditoria interna e os depoimentos das partes e testemunhas — a relatora concluiu que a técnica de laboratório desrespeitou a identidade de gênero do colega ao insistir em tratá-lo como mulher diante dos demais e ao afirmar que sua identidade masculina seria uma farsa. “Tal conduta nega a existência social do trabalhador e configura uma forma de discriminação”, afirmou.
Santa Catarina ressaltou que “o respeito à identidade de gênero do(a) trabalhador(a) é parte inafastável do dever de respeito que deve permear as relações de trabalho”.
Em seu voto, a relatora cita a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, como marco internacional que assegura a eliminação de todas as formas de discriminação no emprego e na ocupação, incluindo aquelas motivadas por identidade de gênero.
Ao analisar o caso, a desembargadora enfatizou que as atitudes da trabalhadora afrontam normas nacionais e internacionais voltadas à construção de um ambiente laboral inclusivo e respeitoso. Para ela, “tais comportamentos violam os valores sociais do trabalho e da dignidade da pessoa humana, pilares do Estado Democrático de Direito”.
A 3ª Turma do TRT-17 entendeu que a conduta da trabalhadora configurou violação ao artigo 482, alíneas “b” (mau procedimento) e “h” (ato de indisciplina), da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O colegiado destacou que o Código de Conduta da empresa vedava expressamente práticas discriminatórias e concluiu que, diante da gravidade dos fatos apurados, a dispensa por justa causa foi medida legítima, proporcional e adequada à ruptura do vínculo de emprego.
Processo: 0001450-24.2024.5.17.0006
Fonte: TRT17
Apelidos ofensivos motivam rescisão indireta e indenização a trabalhador imigrante
Decisão proferida na 8ª Vara do Trabalho do Fórum da Zona Sul-SP acatou pedido de rescisão indireta de trabalhador e condenou empresa da área de energia a indenizar por danos morais em razão de apelidos pejorativos e preconceituosos. O montante referente ao assédio foi estipulado em quatro vezes o último salário da vítima.
De acordo com os autos, o sócio da instituição costumava chamar o reclamante de “Vera Verão”, em alusão a personagem de programa televisivo que era negra e homossexual. O superior hierárquico também apelidou o subordinado, de “macici”, que na língua haitiana, idioma materno do autor, significa “homossexual”. Além disso, o chamava de “negro gay” e “preto gay”. O tratamento era reiterado e ocorria perante os colegas.
Na ação, o empregado alegou que os insultos se perpetuaram no tempo e tornaram o ambiente de trabalho “insuportável”, causando-lhe, até transtornos de ordem psiquiátrica. A empresa negou os fatos e argumentou que não houve denúncia pelo trabalhador às autoridades policiais, setor de recursos humanos do estabelecimento ou superiores.
Em audiência, testemunha ouvida a convite do autor relatou que o referido sócio tinha problemas com todos os trabalhadores por causa de apelidos, piadas e ofensas. Confirmou ainda as denominações dadas ao colega e disse ter presenciado “brincadeiras” várias vezes ao longo do dia. A testemunha patronal também afirmou que o sócio em questão fazia piadas com os funcionários e que era comum chamar o reclamante de “macici”. Declarou que tais fatos ocorreram algumas vezes durante o horário de trabalho e nos momentos de descontração.
A juíza prolatora da sentença, Tarcila de Sá Sepúlveda Araújo, considerou que a prova testemunhal deixou claro o “tratamento jocoso, preconceituoso e desrespeitoso” do sócio para com os trabalhadores, inclusive o reclamante. Ela destacou que o caso deve ser analisado sob a lente da interseccionalidade, principalmente por “ser o reclamante preto e imigrante”. Analisou ainda que se trata de “evidente hipótese de racismo recreativo”, cabendo julgamento com base na Resolução 598/2024 do Conselho Superior de Justiça, além de princípios constitucionais e da Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho.
Para a magistrada, o superior “tenta, em forma travestida de piada, dissimular uma agressão, uma ofensa à honra”. E concluiu que a utilização de estereótipos com a finalidade de desqualificar o trabalhador no ambiente laboral configura ofensa aos direitos de personalidade e caracteriza grave descumprimento de obrigações por parte da ré.
Fonte: TRT2
Descumprir normas trabalhistas atenta contra direitos coletivos e não individuais
A 9ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região negou provimento ao recurso de um trabalhador que pleiteava indenização por dano moral, alegando o descumprimento de normas regulamentares (NRs), a ausência de fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual (EPI), de exames médicos periódicos e da entrega do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) durante o vínculo empregatício com o Município de Araraquara.
O Juízo da 3ª Vara do Trabalho de Araraquara julgou improcedente o pedido do trabalhador, sob o fundamento de que o descumprimento de norma trabalhista de saúde e segurança extrapola a esfera individual, uma vez que atenta contra direitos de natureza coletiva, de maneira que “não sendo uma coletividade, mas apenas um de seus membros, o autor não é, portanto, titular do direito material postulado”.
Ao apreciar o recurso, a 9ª Câmara manteve a sentença, destacando que o descumprimento de obrigações trabalhistas ligadas à saúde e segurança do trabalhador, por si só, não tem “o condão de acarretar ofensa à honra objetiva do trabalhador, sendo necessário verificar a existência de algum constrangimento ou dano sofrido, o que não foi comprovado”.
Segundo a relatora do acórdão, juíza convocada Juliana Benatti, “o mero desatendimento à legislação trabalhista por parte do empregador, isoladamente, não autoriza a presunção da ocorrência de dano moral”. Para ela, “o descumprimento das obrigações contratuais e da legislação trabalhista, ainda que relativas à saúde do trabalhador, insere-se no âmbito dos danos materiais como, por exemplo, o pagamento do adicional de insalubridade pela ausência de fornecimento do EPI”.
Processo 0011563-28.2023.5.15.0006
Fonte: TRT15
Banco afasta pagamento de horas extras com registros de entrada e saída na catraca
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de um contador do Banco BTG Pactual S.A. contra decisão que admitiu o registro de suas passagens na catraca para fins de prova de seu horário de serviço. De acordo com o colegiado, apesar de o banco não ter apresentado os cartões de ponto, o registro dos horários de entrada e saída por meio das catracas serviu para contestar a jornada alegada pelo profissional na reclamação trabalhista.
O empregado disse, no processo, que trabalhava das 9h às 22h de setembro de 2011 a fevereiro de 2015, e pediu o pagamento de horas extras. O BTG, em sua defesa, sustentou que, além de habitualmente permanecer no local de trabalho em jornada inferior à apontada na inicial, o empregado tirava intervalos de almoços de quase duas horas. Para demonstrar sua versão, apresentou os registros de entrada e saída obtidos por meio de catraca entre junho de 2014 e fevereiro de 2015.
Como a empresa não apresentou os cartões de ponto, o juízo de primeiro grau deferiu as horas extras com base na jornada aproximada indicada pelo bancário. Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reconheceu que os registros de acesso via catraca servem como meio de prova no período abrangido. Nos anos anteriores, não contestados com provas pelo banco, prevaleceu a indicação do contador.
No recurso de revista ao TST, o trabalhador tentou invalidar as provas geradas por meio da catraca. Mas o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST (Súmula 338), a não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção de veracidade da jornada de trabalho apontada pelo trabalhador. Essa presunção, porém, é relativa, e pode ser afastada prova em contrário.
No caso, o TRT reconheceu os controles de acesso como contraprova válida em contrário das alegações iniciais do bancário, ou seja, o banco se desincumbiu de seu ônus.
Processo: RRAg-1001741-36.2016.5.02.0028
Fonte: TST
Fique Atento!
As decisões desta semana reforçam a importância do respeito à dignidade da pessoa trabalhadora, destacando a necessidade de coibir condutas discriminatórias, ofensivas e disfarçadas de “brincadeiras” no ambiente de trabalho. Os julgados também evidenciam a validade de meios alternativos para controle de jornada e os limites da tutela individual frente a direitos coletivos. Tais entendimentos ressaltam o papel fundamental das empresas na promoção de ambientes inclusivos, éticos e em conformidade com a legislação. Nesse contexto, a atuação preventiva da assessoria jurídica segue indispensável para garantir segurança jurídica, mitigar riscos e fomentar relações de trabalho baseadas no respeito mútuo.
