Nesta semana, destacamos decisões relevantes da Justiça do Trabalho, abordando temas como demissões por justa causa, discriminação etária e dispensa de trabalhador em recuperação de doença grave. Além disso, o Tribunal reconheceu a validade da prova digital para verificar geolocalização em casos de horas extras. Essas decisões reforçam a necessidade de atenção às normas trabalhistas e às mudanças no entendimento dos tribunais. Confira os detalhes abaixo!
Mantida justa causa de trabalhador que atirou café quente em colega
A 7ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a justa causa aplicada a um trabalhador demitido por atirar café quente no colega, durante uma discussão. Em primeiro grau, o Juízo do Posto Avançado de São João da Boa Vista em Espírito Santo do Pinhal havia afastado a justa causa, condenando a empresa ao pagamento das verbas rescisórias e honorários advocatícios.
A empresa, uma fábrica de autopeças e acessórios, recorreu, pedindo a reforma da sentença para que a justa causa fosse mantida, afastando as condenações pecuniárias impostas. Em suas alegações, afirmou que “o fato de o reclamante lançar café quente em outro funcionário foi desproporcional e não pode ser considerado defesa legítima”.
Segundo ela, o incidente, ocorrido após uma discussão e agressão mútua entre dois funcionários, “abalou a necessária fidúcia presente no vínculo de emprego, levando à rescisão do contrato por justa causa, com base no art. 482, alínea “j”, da CLT”. A empresa também realizou uma apuração dos fatos e concluiu que ambos os envolvidos agiram de forma inaceitável no ambiente de trabalho e por isso foram dispensados.
Segundo constou dos autos, no dia 08/08/2023, dois funcionários desentenderam-se numa conversa de corredor, e acabaram trocando agressões físicas, com tapas em um e soco nas costas no outro, e este arremessou no colega o café quente que trazia num copo plástico. Ele alegou que o ato foi em legítima defesa.
Para o relator do acórdão, desembargador Marcelo Magalhães Rufino, “o arremesso de café em outra pessoa não induz à conclusão de que se trate de legítima defesa, mas sim de uma agressão´”. Além disso, a conduta “extrapola os limites do bom senso e da convivência em ambiente de trabalho”.
O colegiado reconheceu que o trabalhador que atirou o café reagiu a uma agressão inicial do colega de trabalho, mas considerou a atitude “claramente desproporcional”, podendo causar sérias lesões, e lembrou que a defesa legítima, nos termos do art. 188, I, do Código Civil, “exige que a ocorrência seja moderada e proporcional à agressão sofrida”.
Ele não conseguiu provar que o mencionado ato praticado se deu em legítima defesa mas, ao contrário, “a prova dos autos evidencia que o reclamante reagiu de maneira excessiva e desarrazoada, o que afastou a justificativa” e “o conjunto probatório indica que a conduta do autor possui gravidade suficiente a ensejar o rompimento do contrato de trabalho por justa causa”, ressaltou o acórdão, que também designou a conduta como “faltosa típica, revestida de gravidade suficiente para justificar a justa causa, haja vista a óbvia quebra de fidúcia (confiança) que deve permear a relação de emprego”.
Até mesmo o fato de o trabalhador nunca ter sido punido “não afasta a gravidade do ato praticado e quebra da fidúcia”, afirmou o colegiado, e porque a justa causa para a rescisão foi aplicada tão logo os fatos foram verificados configurando a imediatidade, “os pedidos de pagamento das verbas rescisórias próprias da demissão sem justa causa merecem ser afastados”, concluiu.
Processo 0010223-28.2024.5.15.0034 Fonte: TRT15
Analista operacional não será indenizado por acidente causado por seu próprio cachorro
Um analista operacional sênior da Vale S.A., que sofreu uma lesão no joelho esquerdo ao ser atingido por seu próprio cachorro enquanto trabalhava remotamente, teve seu pedido de indenização negado pela 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA). O trabalhador alegou que a empresa deveria ter fornecido orientação sobre riscos envolvendo animais de estimação no ambiente domiciliar e pediu indenização por danos morais e materiais. O Tribunal manteve a sentença da Vara do Trabalho de Senhor do Bonfim, afastando a responsabilidade da empregadora pelo acidente.
O acidente ocorreu quando o cachorro do trabalhador, que estava deitado sobre sua perna, fez um movimento brusco, torcendo seu joelho. Inicialmente, o trabalhador alegou que sua lesão era resultado de uma doença ocupacional, mas posteriormente argumentou que o acidente foi causado pela falta de instruções da empresa sobre segurança no teletrabalho.
A juíza substituta da Vara do Trabalho de Senhor do Bonfim Flávia Muniz Martins negou o pedido, destacando que não havia relação entre a atividade exercida e o acidente sofrido. Segundo a juíza na sentença, “o ambiente de teletrabalho é controlado pelo próprio empregado, não cabendo ao empregador responder por riscos domésticos.” A magistrada ressaltou que a responsabilidade civil da empresa só existe quando o acidente está diretamente ligado à função desempenhada, o que não ocorreu no caso.
Além disso, conforme consta na sentença, a perícia constatou que o trabalhador possuía discopatia degenerativa e que sua lesão no joelho não tinha relação causal com o trabalho. “Durante o vínculo empregatício, ele nunca se afastou pelo INSS por problemas relacionados à coluna ou ao joelho, e seu exame demissional atestou que ele estava apto para o trabalho, sem qualquer incapacidade funcional”, concluiu a juíza.
Insatisfeito, o trabalhador recorreu ao TRT-BA, mas a 2ª Turma manteve a decisão de primeira instância. O relator, juiz convocado José Cairo Júnior, reforçou que o acidente foi um evento particular e sem qualquer ligação com as atividades profissionais. “A tentativa de transferir à empresa a responsabilidade por um acidente causado por um animal de estimação em ambiente doméstico é desprovida de fundamento jurídico”, destacou.
O relator enfatizou que, no teletrabalho, o ambiente é controlado pelo próprio trabalhador, o que mitiga a responsabilidade do empregador. Além disso, ele destacou que não se pode ampliar a responsabilidade civil da empresa para abranger riscos inerentes à vida doméstica, como a interação com um animal de estimação.
A decisão também reforçou que o pedido do trabalhador tentou forçar um vínculo entre o acidente e o trabalho, o que foi refutado pela perícia médica e pela ausência de afastamentos anteriores.
Processo 0000437-49.2022.5.05.0311
Empresa deve indenizar motorista dispensado ao retornar de licença por doença coronariana
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST rejeitou recurso de empresa condenada a indenizar um motorista de caminhão dispensado no mesmo dia em que retornou ao trabalho, após recuperação de um problema cardíaco grave. Para o colegiado, a medida revela discriminação com pessoas reabilitadas.
O motorista, que operava caminhões de carga pesada, foi admitido em 2008. Em 2017, foi diagnosticado com doença arterial coronariana, com recomendação de não trabalhar com esforço físico.
Seu contrato de trabalho ficou suspenso por auxílio-doença e, ao retornar, fez o exame médico que o considerou inapto para a função de motorista e apto para a de auxiliar administrativo. Em seguida, foi dispensado. “Tudo ocorreu no mesmo dia”, afirmou o trabalhador na ação. Ele alegou que a dispensa foi discriminatória e pediu indenização.
Na contestação, a empresa argumentou que o trabalhador não tinha direito à estabilidade e negou que a medida tivesse motivo discriminatório ou pessoal.
O juízo de primeiro grau deferiu indenização correspondente à remuneração do período de afastamento em dobro. A sentença destacou que a reabilitação profissional, além de um direito do beneficiário da seguridade social, também é um dever social a ser observado pela empresa. Além disso, salientou que a Lei 7.713/1988 inclui a cardiopatia grave entre as doenças com tratamento especial pela legislação tributária, critério usado para definir doenças graves em que se presume discriminatória a dispensa.
Para o juiz, as próprias circunstâncias demonstraram que o trabalhador somente foi dispensado em razão de seu quadro clínico, pois “não chegou a trabalhar um dia sequer após a alta do INSS, mesmo tendo sido readaptado pela própria empresa para uma função adequada à sua condição de saúde”. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS).
A Segunda Turma do TST rejeitou o exame do recurso de revista da construtora, por entender que ele envolvia o exame de fatos e provas, vedado no TST. O caso chegou à SDI-1 por meio de agravo em embargos.
O relator, ministro Alexandre Ramos, reiterou que era incabível o recurso, porque a empresa pretendia reexaminar pressupostos de admissibilidade do recurso de revista já analisados pela Segunda Turma. O colegiado, seguindo o voto do relator, negou provimento ao agravo e aplicou multa à construtora de 2% sobre o valor corrigido da causa. A decisão foi unânime.
Processo: 20634-75.2019.5.04.0305
Fonte: TST
Empregada da USP terá jornada reduzida para cuidar de filho autista
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que a Universidade de São Paulo (USP) reduza em 50% a jornada de trabalho de uma empregada pública para que ela possa acompanhar seu filho autista em atividades multidisciplinares, médicas e terapêuticas. De acordo com a decisão, não haverá redução da remuneração nem compensação de horários.
Admitida em 2004 pela CLT, a trabalhadora é chefe administrativa de serviço no Instituto de Biociências da USP, com jornada de trabalho de 40 horas semanais. Na ação, ela relatou que o filho, na época com 10 anos, foi diagnosticado com transtorno do espectro autista, e uma junta de profissionais especializados indicou a realização de terapia comportamental, psicológica e fonoaudiológica.
Com isso, tornou-se impossível conciliar sua carga semanal de trabalho com o atendimento do filho. Depois de ter o pedido de redução de jornada sem alteração de salário negado administrativamente pela USP, ela entrou na Justiça, com fundamento, por analogia, no Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos Federais (Lei 8.112/1990), que prevê horário especial de trabalho.
O juízo de primeiro grau julgou procedente o pedido, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porque o direito não está previsto em lei.
Para a ministra Maria Helena Mallmann, relatora do recurso de revista da trabalhadora, diversas normas nacionais e internacionais permitem acolher a pretensão, entre elas a Constituição Federal, a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da Organização das Nações Unidas, (Decreto 6.949/2009) e o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015).
Segundo a ministra, essas normas devem ser interpretadas de forma sistêmica, e a redução da carga horária nada mais é do que um instrumento para dar cumprimento a todo o arcabouço jurídico tutelado pela legislação.
Por fim, a ministra concluiu que, conforme diversos precedentes sdo TST, deve ser aplicada ao caso, por analogia, a previsão do artigo 98 da Lei 8.112/1990. A decisão foi unânime.
Processo: RR-1000330-74.2020.5.02.0041
Fonte: TST
Etarismo em usina resulta em indenização a trabalhador
A 9ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil a ser paga por uma usina do ramo sucroenergético a um trabalhador dispensado de forma discriminatória, por prática de etarismo. O trabalhador, nascido em 19/3/1957, tinha 66 anos de idade quando foi dispensado, em 2/5/2023.
O valor, arbitrado pela 1ª Vara do Trabalho de Limeira, não agradou a empresa, que recorreu, negando a alegada discriminação etária, com o principal argumento de que o desligamento do trabalhador se deu no mesmo mês em que vários outros também foram dispensados (44 pessoas, sendo apenas 4 com mais de 60 anos, destacando o desligamento por morte de um empregado com mais de 80 anos de idade).
A empresa também se referiu ao programa “Segundo Tempo”, criado em parceria com o SESI, para justificar que a iniciativa “não visa à demissão dos colaboradores, pois que a participação é facultativa, com o intuito de oferecer aos empregados, a partir de 60 anos, cursos técnicos e práticos sobre saúde, qualidade de vida, finanças, dentre outros, independentemente da rescisão contratual”. E questionou, em sua defesa, se mantida a decisão, se não seria “obstado o direito de demitir sem justo motivo funcionários com mais de 60 anos”.
Para a relatora do acórdão, juíza convocada Camila Ceroni Scarabelli, “a utilização do critério idade para a demissão de funcionários avilta os direitos esculpidos nos artigos 7º, XXX e 230, da Constituição Federal, e revela o nefasto preconceito contra a pessoa idosa, o que deve ser veementemente combatido, assegurando-se a todos a igualdade de oportunidades e de tratamento”. Pela análise dos fatos, a empresa vem promovendo, desde 2018, “a demissão de colaboradores idosos, em clara mitigação ao exercício regular do poder potestativo que lhe autoriza a lei, violando a dignidade desses trabalhadores”, acrescentou.
O acórdão ressaltou, contudo, que “não se olvida que o empregador pode demitir seus funcionários sem justo motivo, como lhe aprouver, inclusive, para a melhor organização da produção e do sistema de trabalho, ou com vistas à reestruturação da empresa, podendo adotar, nas palavras da própria recorrente ‘critérios internos objetivos ou subjetivos para determinar a rescisão dos contratos de seus empregados em determinadas circunstâncias’ e ‘adotar práticas internas que visem à melhor gestão de seus recursos e negócio, bem como a segurança dos trabalhadores contratados’”.
Porém, o que se apurou, especialmente pelos depoimentos de testemunhas, é que o “modus operandi” da empresa “foi e continua sendo sistemático, exterminando de seus quadros grande parte dos colaboradores idosos”. Nesse sentido, “não se vislumbra, diversamente do quanto sustentado, o exercício regular do poder potestativo que lhe autoriza a lei”. Embora tenha alegado em defesa que o trabalhador participou, de forma facultativa, do Programa “Segundo Tempo”, a empresa “não produziu quaisquer provas orais e documentais a esse respeito, destacando-se que afirmou não possuir testemunhas, e, em depoimento pessoal, o reclamante insistiu que foi obrigado a realizar referido curso”, e “diversamente da tese defensiva, o fato de ele ter sido dispensado aos 66 anos de idade e não quando possuía 60 anos de idade, não descaracteriza o etarismo, nem a discriminação etária”, afirmou o colegiado.
O acórdão afirmou, assim, que foi “comprovada a conduta ilícita da reclamada e a consequente discriminação etária” e por isso “restam violados direitos da personalidade do reclamante, sendo devida a indenização por danos morais decorrentes da discriminação de pessoa idosa”, pelo que “fica mantida a sentença que condenou a recorrente ao pagamento da indenização prevista na Lei 9.029/95 e de indenização por dano moral por etarismo”. (Processo 0011394-17.2023.5.15.0014)
Fonte: TRT15
TRT-MG considera válida prova digital para verificar geolocalização e horas extras de bancária
Por maioria de votos, os julgadores da Décima Turma do TRT-MG acolheram arguição de nulidade processual feita por uma instituição bancária, que argumentou ter havido cerceamento do direito de produzir “prova digital” por parte do juízo de primeiro grau.
Para provar que uma ex-empregada não havia prestado horas extras, como alegou, o banco pediu ao juízo da Vara do Trabalho de Bom Despacho que fossem expedidos ofícios a empresas, como Apple, Google, Facebook, Twitter (atualmente, recebeu o novo nome de “X”) e operadoras de telefonia, com o objetivo de fazer “prova digital” sobre jornada de trabalho.
Entretanto, o juiz de primeiro grau rejeitou a pretensão, por entender que caberia à empresa produzir prova da jornada de trabalho. O juiz sentenciante classificou as diligências requeridas como “medidas extremas” e considerou que violariam garantias fundamentais, como a intimidade e a privacidade da autora.
Além disso, o julgador avaliou que a localização de dispositivo com GPS em local diverso, por si só, não comprovaria que a autora não estivesse presente na agência bancária. Isso porque ela poderia ter cedido ou emprestado o cartão ou seu aparelho tecnológico a pessoa de sua confiança.
Mas, em grau de recurso, o desembargador Ricardo Marcelo Silva, atuando como relator, discordou dessa compreensão manifestada na sentença. Conforme pontuou o relator, no âmbito da Justiça do Trabalho, a verdade sempre foi edificada ou reconstruída com fulcro na prova testemunhal, ou seja, baseada na palavra humana, que, sabidamente, é passível de falhas, ocasionando não raro julgamento infiel ou injusto. No seu modo de entender, a produção de prova requerida é plenamente válida.
“A tecnologia, atualmente, permite saber a geolocalização das pessoas em tempo real, sendo a prova digital de fundamental importância em casos como o presente, em que se discute se houve ou não a prestação de horas extras pela reclamante”, destacou no voto.
Em sua decisão, o relator explicitou que “a utilização da prova digital visa, sobretudo, dar efetividade ao princípio filosófico do terceiro excluído, em que, para qualquer proposição, há duas possibilidades: ou ela é verdadeira ou a sua negação é verdadeira. Logo, se há duas proposições contraditórias, uma delas é verdadeira e a outra é falsa”.
Segundo o relator, a prova digital visa a determinar se são ou não verdadeiras as alegações das partes no que tange ao trabalho extraordinário. “Por meio da prova digital, é levado a efeito a ‘prova dos 9’, excluindo qualquer possibilidade de dúvida sobre a matéria controvertida”, acrescentou.
De acordo com o desembargador, a compreensão da questão sob essa perspectiva foi acolhida pelo TST. Nesse sentido, citou o acórdão proferido pela Subseção II Especializada em Dissídios Individuais no processo Nº TST-ROT – 0024985-31.2022.5.04.0000, da relatoria do Ministro Amaury Rodrigues Ponto Júnior, julgado em 14 de maio de 2024 e publicado em 17 de maio de 2024:
“(…) A produção da prova testemunhal, documental e digital não são excludentes, daí ser frágil a ponderação de que a prova digital deve ser produzida supletivamente, até porque, conforme destacam Marinoni e Arenhart: ‘o processo não busca somente atender ao interesse das partes, há um interesse público na correta solução do litígio’. Desse modo, considerando o propósito de obter a busca da verdade real pelo julgador para a efetiva prestação jurisdicional, tem-se que eventual violação à intimidade e aos princípios da comunicação, ou a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei 13.709/2018) deve ser afastada mediante a colocação de segredo de justiça acerca da geolocalização, o que já foi determinado pela autoridade impetrada ao requerer a produção de prova. Essa situação não enseja nenhum prejuízo às partes, porque poderão ser produzidos os meios de prova adequados para a solução da controvérsia e não ocorrerá a exposição de eventuais informações violadoras da intimidade ou privacidade do impetrante. Portanto, não se verifica a ilegalidade ou abusividade na determinação de expedição de ofícios para a obtenção de dados de sua geolocalização“.
Para o relator, já que é lícito o contrato de trabalho firmado pelas partes e, como a empregada afirmou que estava prestando serviços em prol do banco nos horários indicados na petição inicial, a produção de prova digital deve ser permitida ao réu. Conforme pontuado, a geolocalização da trabalhadora nos horários apontados indicará se havia ou não a prestação de horas extras.
O julgador ressaltou, porém, que a prova deve ser produzida exclusivamente no período em que a autora alegou estar à disposição do banco, a fim de não violar o direito à intimidade da parte, com a colocação de segredo de justiça em relação à geolocalização.
Com esses fundamentos, foi acolhida a pretensão de produção de prova digital dentro dos limites destacados, determinando-se o retorno do processo ao juízo de origem, para as providências necessárias à realização da prova requerida pela defesa, proferindo-se nova sentença, como se entender de direito.
A decisão foi por maioria de votos, ficando vencido o desembargador Marcus Moura Ferreira. No entendimento dele, o indeferimento da denominada “prova digital” (geolocalização do empregado nos horários em que indicou estar realizando horas extras, sem registro nos controles de jornada) não configura nulidade, conforme fundamentos expostos na decisão.
Processo: 0010340-61.2022.5.03.0183
Fonte: TRT3
Fique Atento!
As decisões desta semana demonstram como as relações de trabalho estão cada vez mais influenciadas por novas tecnologias e pela necessidade de adequação às normativas de proteção de direitos. Seja para evitar demissões indevidas, lidar com questões de discriminação ou compreender a validade da prova digital, contar com uma assessoria jurídica especializada é essencial
