Nesta semana, destacamos quatro decisões trabalhistas importantes que envolvem temas cruciais, como as novas regras sobre a admissibilidade do recurso de revista, a responsabilidade das empresas por doenças ocupacionais e a estabilidade da gestante. Estas decisões, evidencia-se o compromisso com a justiça e a equidade nas relações laborais, assegurando não apenas os direitos dos trabalhadores, mas também destacando a importância das responsabilidades das empresas em promover um ambiente de trabalho seguro e justo. Confira os detalhes abaixo:
Regras que alteram procedimentos sobre admissibilidade de recurso de revista entram em vigor em fevereiro
A partir de 24 de fevereiro de 2025, passarão a valer as novas regras aprovadas pelo Pleno do Tribunal Superior do Trabalho a respeito do recurso cabível contra decisão de Tribunal Regional do Trabalho (TRT) que negar seguimento a recurso de revista. As mudanças valem para os casos em que o acórdão questionado no recurso de revista estiver fundamentado em precedentes qualificados, como Incidentes de Recursos Repetitivos (IRR), Incidentes de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR) e Incidentes de Assunção de Competência (IAC).
As alterações no texto da Instrução Normativa 40/2016 estão previstas na Resolução 224/2024. Com ela, o TST buscou esclarecer que também se aplicam ao processo do trabalho regras previstas no Código de Processo Civil (CPC) relacionadas à admissibilidade de recursos extraordinários (julgados pelas instâncias superiores) em temas que tratam de precedentes vinculantes.
Artigo inserido pela resolução prevê que o agravo interno é o recurso cabível contra decisão tomada no TRT que negar seguimento a recurso de revista nos casos em que o acórdão questionado estiver fundamentado em decisões tomadas pelo TST no julgamento de IRR, IRDR ou IAC (precedentes que vinculam a Justiça do Trabalho). Não caberá mais, nesses casos, agravo de instrumento em recurso de revista (AIRR) ao Tribunal Superior do Trabalho. A mudança está em conformidade com os artigos 988, parágrafo 5°, 1.030, parágrafo 2°, e 1.021 do CPC, aplicáveis ao processo do trabalho.
A resolução também disciplina o procedimento que será adotado caso o recurso de revista tenha capítulo distinto que não trate de tema pacificado em precedentes qualificados. Nessas situações poderá ser ajuizado agravo de instrumento simultaneamente ao agravo interno. Entretanto, o processamento do agravo de instrumento ocorrerá somente após a decisão do TRT acerca do agravo interno.
Fonte: TST
Condições de trabalho que agravam doença de empregada geram responsabilidade para empresa
A 17ª Turma do TRT da 2ª Região manteve condenação de empresa à responsabilidade por doença de auxiliar de serviços gerais. A trabalhadora foi diagnosticada com patologias na coluna lombar, agravadas pelas condições de trabalho, configurando nexo de concausalidade.
Para a juíza-relatora Débora Cristina Rios Fittipaldi Federighi, houve negligência da organização pela não observação de normas de segurança e saúde do trabalho. O laudo pericial apontou que as atividades laborais da funcionária, como carregar baldes pesados e manter posturas inadequadas por períodos prolongados, contribuíram para o agravamento das patologias. Apesar de outros fatores de risco, como idade e sobrepeso, concluiu-se que as condições de trabalho foram determinantes no desenvolvimento da doença.
Segundo a julgadora, “há nexo de concausalidade entre a patologia apresentada pela parte reclamante e as atividades executadas na reclamada. A concausa é também considerada na responsabilização por danos, tendo em vista que, mesmo não sendo as condições de trabalho a causa exclusiva da doença do empregado, ainda assim colaboraram para a eclosão/agravamento da doença”.
Na decisão, no entanto, a magistrada entendeu que não cabe a pensão vitalícia que havia sido arbitrada em primeiro grau, considerando a incapacidade parcial e temporária, com possibilidade de recuperação caso siga tratamento médico adequado.
(Processo nº 1000310-94.2022.5.02.0241)
Fonte: TRT2
Gestante que pediu desligamento por falta grave da empresa tem direito a estabilidade
A 7ª Turma do TRT da 2ª Região (TRT-2) manteve sentença que reconheceu rescisão indireta e estabilidade a profissional que estava grávida no momento da dispensa. A decisão também declarou vínculo empregatício em período anterior à formalização do contrato. De acordo com os autos, a empresa descumpriu obrigações essenciais ao não efetuar corretamente o registro na carteira de trabalho e não depositar o fundo de garantia da mulher.
Conforme o processo, a reclamante iniciou as atividades como alimentadora de linha de produção em agosto de 2023, mas teve o contrato registrado apenas em janeiro de 2024. Após a rescisão em fevereiro de 2024, reconhecida nos dois graus de jurisdição como indireta, foi confirmada a gravidez da autora.
No recurso interposto, a ré argumentou que os motivos elencados não configurariam falta grave para justificar a rescisão indireta. Mas, com fundamento no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a desembargadora-relatora Claudia Regina Lovato Franco destacou que as obrigações descumpridas são elementares e constituem motivo suficiente para tornar insustentável a continuidade do contrato de trabalho.
Baseada no mesmo diploma legal, dessa vez no artigo 391-A, a magistrada rejeitou a alegação da empresa de que rescisão indireta e estabilidade provisória são direitos incompatíveis. Manteve, assim, a indenização correspondente ao intervalo mencionado.
Com a decisão, a trabalhadora terá direito à anotação na carteira de trabalho pelo período em que atuou informalmente, indenização substitutiva da estabilidade e todas as verbas trabalhistas a que teria direito no caso de dispensa imotivada, como férias proporcionais acrescidas de 1/3 aviso-prévio indenizado.
(Processo nº 1000196-33.2024.5.02.0065)
Fonte: TRT2
6ª Câmara mantém justa causa a vigilante que gravou vídeo em horário e local de trabalho
A 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a justa causa aplicada a um trabalhador que atuava como vigilante em uma agência bancária por ter postado, durante o horário de trabalho, com uniforme e a arma da empresa, um vídeo com discurso machista e misógino em suas redes sociais, expondo de forma crítica sua própria relação conjugal.
Em seu recurso, negado pelo colegiado, o vigilante terceirizado alegou que “a punição da dispensa por justa causa foi desproporcional, uma vez que sua conduta durante os mais de três anos de trabalho foi exemplar, sem registros de advertências ou punições anteriores”. Em sua defesa, afirmou que pela análise do vídeo exibido ao processo, “fica claro que não tinha a intenção de prejudicar a imagem da reclamada, tratando-se apenas de um desabafo pessoal, sem mencionar o nome da empresa ou suas atividades”, além disso, segundo ele, a empresa “não provou que a suposta falta cometida comprometeu suas atividades ou causou danos à sua imagem e não apresentou prova de normas internas que proibissem a gravação de vídeos no ambiente de trabalho”.
Para a relatora do acórdão, desembargadora Rita de Cássia Scagliusi do Carmo, “no caso em exame, a falta grave está devidamente evidenciada”. De fato, o vigilante gravou e postou vídeo tratando de assunto relacionado à sua intimidade conjugal, confessando que se encontrava em horário de trabalho, e ainda que não tenha mencionado o nome da empresa no vídeo, “vestia uniforme e crachá e, ademais, abordando a relação com sua esposa, em tom de reflexão sobre ‘o que querem as mulheres’ e de enquete sobre o episódio que relata, permaneceu a maior parte do tempo com a mão sobre a arma de fogo, que portava em razão do trabalho”.
O colegiado entendeu que assim, além de estar em horário de trabalho, o trabalhador “expôs o empregador em razão, também, do conteúdo de sua fala que, em tom machista, sugere que as mulheres reclamam que “os homens não prestam, são ‘sem vergonha’, mas são as mulheres que preferem homem que não presta, que bate em mulher, que vive às custas dela, e conclui questionando ‘o que essas mulheres procuram hoje’, já que não querem homem sério como ele”.
De acordo com a relatora, os “discursos de ódio têm tomado as redes sociais com repercussões profundamente danosas para toda a sociedade e, em particular, para as mulheres, vítimas não apenas de machismo, mas de impensável misoginia, de que a fala do reclamante está repleta”. Além disso, a “defesa da ideia de que mulheres preferem homens sem caráter e violentos deve ser rechaçada de forma veemente e para a reclamada é de todo indesejável que esse tipo de postura preconceituosa seja atrelado à sua marca”, afirmou.
O colegiado lembrou que “ainda que o momento pessoal fosse delicado para o trabalhador, ao se valer do desabafo nas redes sociais, ele não expôs apenas a sua imagem, mas, também, a de todo trabalhador vigilante, do qual se espera serenidade e equilíbrio, e também a empresa de vigilância, que fornece mão de obra em segurança patrimonial, comprometendo-se com um serviço adequado”.
Nesse sentido, o colegiado julgou que a atitude do vigilante “resulta, de fato, em quebra de confiança e exposição indevida da empresa, de seus serviços de segurança, e até do tomador de serviços, onde o reclamante realizava serviço de segurança ostensiva, armado”, e por isso, “tal conduta, por sua gravidade, justifica a punição da dispensa imediata, sem a necessidade de punições anteriores, não prevalecendo a tese de necessidade de gradação das penas”.
(Processo 0010898-33.2023.5.15.0096)
Fonte: TRT15
Fique atento!
As decisões destacadas acima sublinham a importância de contar com uma equipe jurídica especializada para esclarecer dúvidas e abordar temas relacionados ao cotidiano trabalhista. Questões como as novas regras sobre a admissibilidade do recurso de revista, a responsabilidade das empresas por doenças ocupacionais e a estabilidade da gestante revelam a complexidade do direito trabalhista. A presença de uma assessoria jurídica qualificada é essencial para garantir o cumprimento das obrigações legais e a proteção dos direitos tanto de trabalhadores quanto de empregadores.
