{"id":491,"date":"2025-11-18T09:41:42","date_gmt":"2025-11-18T12:41:42","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bismarchipires.com.br\/blog\/?p=491"},"modified":"2025-11-18T10:04:41","modified_gmt":"2025-11-18T13:04:41","slug":"discriminacao-racial-insalubridade-poder-diretivo-edicao-32","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bismarchipires.com.br\/blog\/2025\/11\/18\/discriminacao-racial-insalubridade-poder-diretivo-edicao-32\/","title":{"rendered":"Discrimina\u00e7\u00e3o Racial, Insalubridade e Limites do Poder Diretivo | Edi\u00e7\u00e3o #32"},"content":{"rendered":"\n

As decis\u00f5es reunidas nesta edi\u00e7\u00e3o evidenciam a aten\u00e7\u00e3o cada vez maior dos tribunais \u00e0s pr\u00e1ticas discriminat\u00f3rias, \u00e0 prote\u00e7\u00e3o da dignidade no ambiente de trabalho e ao cumprimento das normas t\u00e9cnicas. Destacamos julgados que reconhecem o racismo velado e a inj\u00faria racial nas rela\u00e7\u00f5es laborais, reafirmando a intoler\u00e2ncia do Judici\u00e1rio frente a condutas ofensivas. Trazemos ainda entendimentos sobre a efic\u00e1cia de EPIs para afastar adicionais de insalubridade, a integra\u00e7\u00e3o de intervalos na jornada docente e a condena\u00e7\u00e3o por dispensa discriminat\u00f3ria motivada por crit\u00e9rios est\u00e9ticos. Os casos demonstram a import\u00e2ncia de pol\u00edticas empresariais inclusivas, do uso adequado de equipamentos de prote\u00e7\u00e3o e da observ\u00e2ncia rigorosa das obriga\u00e7\u00f5es legais.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

11\u00aa C\u00e2mara aplica Protocolo do CNJ e reconhece racismo velado em empresa<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

A 11\u00aa C\u00e2mara do Tribunal Regional do Trabalho da 15\u00aa Regi\u00e3o condenou duas empresas (uma de trabalho tempor\u00e1rio e a tomadora de servi\u00e7os) ao pagamento de R$ 7 mil a t\u00edtulo de indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais a um trabalhador negro dispensado ap\u00f3s ter sido injustamente acusado de furto. O colegiado reconheceu a ocorr\u00eancia de racismo velado e aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial, institu\u00eddo pelo Conselho Nacional de Justi\u00e7a (CNJ). <\/p>\n\n\n\n

De acordo com o processo, o empregado foi dispensado sob a justificativa de redu\u00e7\u00e3o de demanda, mas o conjunto probat\u00f3rio demonstrou que n\u00e3o houve comprova\u00e7\u00e3o da alegada diminui\u00e7\u00e3o dos servi\u00e7os e que a dispensa se deu logo ap\u00f3s a falsa acusa\u00e7\u00e3o de furto. <\/p>\n\n\n\n

A relatora do ac\u00f3rd\u00e3o, a desembargadora Mari Angela Pelegrini, destacou que a prova testemunhal revelou um ambiente permeado por pr\u00e1ticas discriminat\u00f3rias sutis, o que justifica a ado\u00e7\u00e3o de crit\u00e9rios de an\u00e1lise diferenciados. <\/p>\n\n\n\n

\u201cA discrimina\u00e7\u00e3o racial, em regra, n\u00e3o se manifesta de forma aberta, mas de maneira silenciosa e velada. Por isso, \u00e9 essencial que o Judici\u00e1rio adote uma postura sens\u00edvel, capaz de enxergar as estruturas raciais que sustentam esse tipo de conduta\u201d,<\/em> afirmou a magistrada. <\/p>\n\n\n\n

Com base no artigo 818, II, da CLT, o colegiado reconheceu a invers\u00e3o do \u00f4nus da prova, entendendo que caberia \u00e0s empresas comprovarem o motivo leg\u00edtimo da dispensa, o que n\u00e3o ocorreu. Para a desembargadora Mari Angela, o racismo estrutural presente nas rela\u00e7\u00f5es de trabalho imp\u00f5e uma interpreta\u00e7\u00e3o protetiva e contextualizada da prova, conforme diretrizes do Protocolo do CNJ. <\/p>\n\n\n\n

\u201cA aus\u00eancia de justificativa plaus\u00edvel, somada \u00e0 acusa\u00e7\u00e3o infundada, evidencia o vi\u00e9s discriminat\u00f3rio na dispensa do trabalhador\u201d,<\/em> pontuou. <\/p>\n\n\n\n

A decis\u00e3o manteve o reconhecimento da responsabilidade subsidi\u00e1ria da tomadora de servi\u00e7os, nos termos da S\u00famula 331, VI, do Tribunal Superior do Trabalho e do artigo 5\u00ba-A, \u00a7 5\u00ba, da Lei 13.429\/2017. <\/p>\n\n\n\n

Processo 0012002-87.2024.5.15.0108 <\/p>\n\n\n\n

Fonte: TRT15<\/a> <\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Mantida justa causa de trabalhadora que apelidou colega negra<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

Os julgadores da Sexta Turma do Tribunal Regional do Trabalho de MG mantiveram a dispensa por justa causa de uma trabalhadora que ofendeu uma colega negra com apelidos racistas, como \u201cMedusa\u201d, em refer\u00eancia ao penteado com tran\u00e7as \u201cafro\u201d. A decis\u00e3o foi relatada pelo desembargador Anemar Pereira Amaral e confirmou a senten\u00e7a oriunda da 6\u00aa Vara do Trabalho de Uberl\u00e2ndia. <\/p>\n\n\n\n

De acordo com o processo, a profissional foi dispensada por justa causa depois de zombar do cabelo de uma colega de trabalho negra, chamando-a de \u201cMedusa\u201d, enquanto outras empregadas riam. Na mitologia grega, Medusa era uma mulher com serpentes no lugar dos cabelos, e seu olhar transformava pessoas em pedra. <\/p>\n\n\n\n

O epis\u00f3dio aconteceu durante o expediente, no setor onde todas trabalhavam. A colega ofendida ficou muito abalada, chorou e precisou de atendimento da t\u00e9cnica de seguran\u00e7a do trabalho, que confirmou o estado emocional da v\u00edtima. <\/p>\n\n\n\n

A empresa demonstrou que oferece treinamentos sobre respeito, ass\u00e9dio e discrimina\u00e7\u00e3o, e que a trabalhadora participou dessas atividades. Tamb\u00e9m foi provado que outras pessoas envolvidas na ofensa receberam a mesma penalidade. <\/p>\n\n\n\n

O relator explicou que a dispensa por justa causa exige prova da falta cometida e que o ato deve ser grave o bastante para romper a confian\u00e7a entre empregador e empregado. No caso, ficou provado que a trabalhadora dispensada praticou ato racista, o que representa ofensa \u00e0 honra da colega e pode configurar o crime de inj\u00faria racial, previsto na Lei n\u00ba 7.716\/1989, alterada pela Lei n\u00ba 14.532\/2023. <\/p>\n\n\n\n

O magistrado ressaltou que atos de racismo, dentro ou fora do trabalho, s\u00e3o inaceit\u00e1veis e devem ser combatidos. \u201cDemonstrado nos autos, de forma cabal, que a reclamante proferiu palavras de cunho racista dirigidas \u00e0 colega de trabalho, em raz\u00e3o do penteado por ela utilizado, caracterizado est\u00e1 o ato lesivo da honra previsto no art. 482, ‘j’, da CLT , que autoriza a dispensa por justa causa. Ausente, nesse contexto, desproporcionalidade em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 penalidade aplicada, uma vez que a autora cometeu grave ofensa, que pode inclusive configurar o crime de inj\u00faria racial (art. 2\u00ba-A da Lei 7.716 \/1989, inclu\u00eddo pela Lei 14.532 \/2023). Os atos de racismo, quer fora ou dentro do ambiente laboral, s\u00e3o repugnantes, devendo ser combatidos. A motiva\u00e7\u00e3o fornecida pela reclamada para demitir a reclamante por justa causa, assim, se sustenta, pois preenche os requisitos para sua completa valida\u00e7\u00e3o, tendo em vista que rompida a fid\u00facia havida entre as partes<\/em>\u201d, completou. <\/p>\n\n\n\n

Ele tamb\u00e9m lembrou que, em 2024, o Conselho Nacional de Justi\u00e7a (CNJ) lan\u00e7ou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial, um documento que orienta magistrados e magistradas de todo o pa\u00eds a analisar casos de forma sens\u00edvel \u00e0s desigualdades raciais.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

O protocolo prop\u00f5e que os julgamentos considerem o contexto hist\u00f3rico e social do racismo no Brasil, buscando garantir decis\u00f5es mais justas e igualit\u00e1rias. Ele recomenda, por exemplo, que ju\u00edzes observem como o racismo estrutural afeta oportunidades, rela\u00e7\u00f5es de trabalho e acesso \u00e0 Justi\u00e7a. O objetivo \u00e9 fazer com que o sistema judicial reconhe\u00e7a e enfrente pr\u00e1ticas discriminat\u00f3rias que ainda persistem na sociedade. <\/p>\n\n\n\n

Com base nas provas, o colegiado considerou v\u00e1lida a dispensa por justa causa e negou o pedido de indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais feito pela trabalhadora. A decis\u00e3o refor\u00e7a que, diante de uma conduta racista, o rompimento do contrato \u00e9 uma medida leg\u00edtima, proporcional e coerente com a prote\u00e7\u00e3o da dignidade no ambiente de trabalho. O processo j\u00e1 foi arquivado definitivamente. <\/p>\n\n\n\n

Fonte: TRT3 <\/a><\/p>\n\n\n\n

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Uso eficaz de protetores auriculares afasta pagamento de adicional de insalubridade<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou o recurso de um sindicato do Esp\u00edrito Santo contra decis\u00e3o que negou o pagamento do adicional de insalubridade a empregados da Prysmian Cabos e Sistemas do Brasil S.A. O colegiado considerou que o fornecimento de protetores auriculares, em conformidade com as normas regulamentadoras, neutraliza a exposi\u00e7\u00e3o dos empregados a ru\u00eddos acima dos limites legais. <\/p>\n\n\n\n

A a\u00e7\u00e3o coletiva foi movida pelo Sindicato dos Trabalhadores da Ind\u00fastria Mec\u00e2nica e de Materiais El\u00e9tricos e Eletr\u00f4nicos do ES. O pagamento do adicional, por\u00e9m, foi negado com base no laudo pericial, que confirmou que, nas atividades sujeitas a n\u00edveis de ru\u00eddo acima do permitido, os protetores auriculares fornecidos estavam dentro do exigido nas Normas Regulamentadoras e neutralizavam os efeitos nocivos. <\/p>\n\n\n\n

O relator do recurso do sindicato, ministro Amaury Rodrigues, lembrou que, de acordo com a S\u00famula 80 do TST, o fornecimento de equipamentos de prote\u00e7\u00e3o individual (EPIs) eficazes elimina o direito ao adicional de insalubridade. <\/p>\n\n\n\n

O ministro ressaltou ainda que, embora o STF entenda que o ru\u00eddo n\u00e3o \u00e9 totalmente neutralizado apenas com o uso de EPIs, no caso concreto o perito comprovou a efic\u00e1cia dos protetores auriculares. Assim, eventual modifica\u00e7\u00e3o da decis\u00e3o dependeria do reexame de provas, o que \u00e9 vedado pela S\u00famula 126 do TST. <\/p>\n\n\n\n

Processo:\u202fAg-EDCiv-RR-0001013-60.2022.5.17.0003 <\/p>\n\n\n\n

Fonte: TST <\/a><\/p>\n\n\n\n

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\"\"<\/figure>\n<\/figure>\n\n\n\n

STF confirma que recreio e intervalo entre aulas integram jornada de trabalho de professores<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o recreio escolar e os intervalos entre aulas comp\u00f5em a jornada de trabalho dos professores e, portanto, devem ser remunerados. A decis\u00e3o foi tomada nessa quinta-feira (13) e confirma o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho sobre a mat\u00e9ria. <\/p>\n\n\n\n

Na Argui\u00e7\u00e3o de Descumprimento de Preceito Fundamental\u202f(ADPF) 1058, a Associa\u00e7\u00e3o Brasileira das Mantenedoras de Faculdades (Abrafi) questionava decis\u00f5es do TST que consideravam que o professor est\u00e1 \u00e0 disposi\u00e7\u00e3o do empregador tamb\u00e9m no intervalo. <\/p>\n\n\n\n

No julgamento da a\u00e7\u00e3o, o STF concluiu que essa \u00e9 a regra geral. O pagamento do per\u00edodo pode ser afastado se o empregador comprovar que o docente usa esse tempo para atividades de cunho estritamente pessoal. Nesse caso, o intervalo n\u00e3o deve ser considerado no c\u00f4mputo da jornada di\u00e1ria de trabalho. <\/p>\n\n\n\n

Fonte: TST <\/a><\/p>\n\n\n\n

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Rede de restaurantes e hot\u00e9is \u00e9 condenada por discriminar gar\u00e7onete que pintou cabelo de ruivo<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Rio JV Partners Participa\u00e7\u00f5es Ltda., do Rio de Janeiro (RJ), pela dispensa discriminat\u00f3ria de uma gar\u00e7onete. De acordo com o processo, a trabalhadora passou a ser alvo de persegui\u00e7\u00e3o ap\u00f3s tingir os cabelos ruivo, contrariando normas internas da empresa que estabeleciam regras r\u00edgidas sobre a apar\u00eancia de seus empregados. <\/p>\n\n\n\n

A gar\u00e7onete trabalhou para a empresa por um ano, no restaurante de um hotel da rede na Barra da Tijuca. Na a\u00e7\u00e3o trabalhista, ela disse que era \u201cconstantemente atormentada\u201d pela supervisora e pelo gerente geral do local. <\/p>\n\n\n\n

As ofensas come\u00e7aram no quinto m\u00eas do contrato, quando decidiu mudar a cor dos cabelos. O manual interno da empresa permitia a colora\u00e7\u00e3o dos fios, desde que o resultado fosse \u201cdiscreto e com apar\u00eancia natural\u201d. No entanto, ela afirmou que foi humilhada e perseguida. A supervisora a chamava de \u201ccurupira\u201d e \u201c\u00e1gua de salsicha\u201d devido \u00e0 mudan\u00e7a no visual, e o gerente a pressionava para \u201ctirar o ruivo que n\u00e3o era \u2018padr\u00e3o\u2019\u201d. <\/p>\n\n\n\n

A trabalhadora ressaltou que era uma das funcion\u00e1rias mais qualificadas do local e recebia elogios tanto de clientes quanto de h\u00f3spedes. <\/p>\n\n\n\n

A Rio JV Partners negou que tivesse cometido ass\u00e9dio moral e argumentou que as regras sobre apar\u00eancia estavam bem definidas. Segundo ela, as normas fazem parte do poder de gest\u00e3o do empregador e visam manter um padr\u00e3o profissional, sem “elementos distrativos”. Tamb\u00e9m sustentou que a gar\u00e7onete estava ciente de um manual interno chamado “Visual Hyatt”, que d\u00e1 orienta\u00e7\u00f5es sobre cabelo, unhas, tatuagens, piercings e uniformes. <\/p>\n\n\n\n

A primeira inst\u00e2ncia concordou que a dispensa foi discriminat\u00f3ria e determinou que a empresa pagasse o valor em dobro da remunera\u00e7\u00e3o desde o momento da demiss\u00e3o, em junho de 2017, at\u00e9 a senten\u00e7a, em agosto de 2019. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 1\u00aa Regi\u00e3o (RJ) reformou essa decis\u00e3o por entender, com base nos depoimentos das testemunhas, que a dispensa tinha mais a ver com uma animosidade pessoal em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 gar\u00e7onete do que uma \u201cdiscrimina\u00e7\u00e3o est\u00e9tica\u201d. <\/p>\n\n\n\n

O relator do recurso da trabalhadora, ministro Jos\u00e9 Roberto Pimenta, destacou que a dispensa n\u00e3o tinha fundamentos objetivos e razo\u00e1veis. Segundo ele, a empresa exerceu de forma abusiva seu poder diretivo ao impor exig\u00eancias question\u00e1veis e invasivas sobre a apar\u00eancia dos funcion\u00e1rios. <\/p>\n\n\n\n

O ministro tamb\u00e9m observou que ficou comprovado que a gar\u00e7onete foi alvo de tratamento desrespeitoso e ofensivo por parte da supervisora, especialmente em raz\u00e3o da cor de seus cabelos. Essa conduta, segundo o relator, justifica a indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais. <\/p>\n\n\n\n

Processo: RR-101272-69.2017.5.01.0040 <\/p>\n\n\n\n

Fonte: TST <\/a><\/p>\n\n\n\n

Fique Atento!<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

As decis\u00f5es destacadas refor\u00e7am que a preven\u00e7\u00e3o de conflitos trabalhistas passa pelo compromisso com pr\u00e1ticas n\u00e3o discriminat\u00f3rias, pela observ\u00e2ncia rigorosa das normas t\u00e9cnicas e pela ado\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas internas transparentes. Situa\u00e7\u00f5es envolvendo racismo, apar\u00eancia, jornada docente e uso eficaz de EPIs mostram que a gest\u00e3o laboral deve ir al\u00e9m do cumprimento formal da lei, incorporando sensibilidade, responsabilidade e crit\u00e9rios objetivos nas tomadas de decis\u00e3o. Ao investir em processos estruturados, treinamento cont\u00ednuo e acompanhamento jur\u00eddico especializado, as organiza\u00e7\u00f5es fortalecem sua seguran\u00e7a jur\u00eddica e constroem ambientes de trabalho mais respeitosos e alinhados \u00e0s exig\u00eancias atuais.<\/p>\n\n\n\n

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