{"id":435,"date":"2025-09-17T09:36:36","date_gmt":"2025-09-17T12:36:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bismarchipires.com.br\/blog\/?p=435"},"modified":"2025-09-17T09:36:38","modified_gmt":"2025-09-17T12:36:38","slug":"assedio-moral-discriminacao-trabalho-justa-causa-edicao25","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bismarchipires.com.br\/blog\/2025\/09\/17\/assedio-moral-discriminacao-trabalho-justa-causa-edicao25\/","title":{"rendered":"Ass\u00e9dio Moral, Discrimina\u00e7\u00e3o no Trabalho e Justa Causa por Conduta em Redes Sociais | Edi\u00e7\u00e3o #25"},"content":{"rendered":"\n

Nesta edi\u00e7\u00e3o, destacamos decis\u00f5es relevantes da Justi\u00e7a do Trabalho que refor\u00e7am a import\u00e2ncia da dignidade, da inclus\u00e3o e da responsabilidade no ambiente profissional. Entre os casos, est\u00e3o a aplica\u00e7\u00e3o do Protocolo de G\u00eanero em condena\u00e7\u00e3o por ass\u00e9dio moral e rescis\u00e3o indireta, a responsabiliza\u00e7\u00e3o de empresas por dispensas discriminat\u00f3rias envolvendo defici\u00eancia visual e racismo, e a manuten\u00e7\u00e3o de justa causa aplicada a motorista que divulgou v\u00eddeo no TikTok expondo conduta imprudente e a imagem da empregadora. As decis\u00f5es reafirmam o compromisso da Justi\u00e7a com a prote\u00e7\u00e3o dos trabalhadores e a necessidade de pol\u00edticas empresariais alinhadas \u00e0 \u00e9tica e ao respeito. Confira os destaques a seguir!<\/p>\n\n\n

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\"Protocolo
Fonte: CNJ<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Protocolo de g\u00eanero \u00e9 aplicado para reconhecimento de rescis\u00e3o indireta e danos morais a trabalhadora<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Senten\u00e7a da 1\u00aa Vara de Trabalho de Suzano-SP condenou loja de materiais de constru\u00e7\u00e3o a indenizar assistente geral em R$ 30 mil em raz\u00e3o de ass\u00e9dio moral. Tamb\u00e9m converteu pedido de demiss\u00e3o da empregada em rescis\u00e3o indireta, considerando a conduta da empregadora uma falta grave. A decis\u00e3o aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva do G\u00eanero, do Conselho Nacional de Justi\u00e7a (CNJ). <\/p>\n\n\n\n

A trabalhadora alegou, no processo, maus-tratos, humilha\u00e7\u00f5es e ofensas por parte dos propriet\u00e1rios da empresa, que inclu\u00edam o uso de termos pejorativos como \u201cbiscatinha\u201d e adjetivos como \u201cin\u00fatil\u201d e \u201cpregui\u00e7osa\u201d, al\u00e9m de coment\u00e1rios negativos sobre sua estatura e voz. Afirmou, ainda, que a organiza\u00e7\u00e3o n\u00e3o disponibilizava assentos adequados para os funcion\u00e1rios, obrigando-os a permanecer em p\u00e9 durante toda a jornada. <\/p>\n\n\n\n

A empresa, ao negar as acusa\u00e7\u00f5es, n\u00e3o conseguiu apresentar provas suficientes para desconstituir o conjunto probat\u00f3rio apresentado pela reclamante, que incluiu depoimento pessoal da autora e testemunhos que detalharam as agress\u00f5es. A ju\u00edza prolatora da senten\u00e7a, Juliana Ranzani, considerou a prova oral convincente, especialmente o depoimento de testemunha contraditada que, ouvida como informante, detalhou as ofensas. Em contrapartida, o depoimento da testemunha da r\u00e9 foi contradit\u00f3rio, o que enfraqueceu a defesa da loja. <\/p>\n\n\n\n

Segundo a magistrada, o protocolo aplicado no julgamento determina que a atua\u00e7\u00e3o judicial deve considerar que viol\u00eancia e ass\u00e9dio s\u00e3o elementos de dif\u00edcil comprova\u00e7\u00e3o, devendo haver adequa\u00e7\u00e3o da distribui\u00e7\u00e3o do \u00f4nus probat\u00f3rio, al\u00e9m de considera\u00e7\u00e3o especial do depoimento da v\u00edtima. <\/p>\n\n\n\n

Para a julgadora, \u201ccondutas de desqualifica\u00e7\u00e3o da trabalhadora por parte de colegas de trabalho, por meio de \u2018brincadeiras\u2019, emprego de termo ofensivo \u00e0 moral da mulher por parte de superior hier\u00e1rquico, al\u00e9m da alus\u00e3o a estere\u00f3tipos atribu\u00eddos \u00e0 complei\u00e7\u00e3o f\u00edsica feminina, na tentativa de constranger ou rebaixar a trabalhadora, n\u00e3o podem ser, de forma alguma, franqueados pela empregadora, sendo inconceb\u00edveis e intoler\u00e1veis no meio ambiente de trabalho\u201d, afirmou. <\/p>\n\n\n\n

O comportamento, segundo a ju\u00edza, torna-se ainda mais gravoso quando praticado por um dos propriet\u00e1rios,\u202fem n\u00edtida situa\u00e7\u00e3o de ass\u00e9dio moral vertical descendente, refor\u00e7ando o entendimento pela rescis\u00e3o indireta. \u201cEm vez de proteger a dignidade humana, [o empregador] adota conduta discriminat\u00f3ria e odiosa, […] fomentando micro agress\u00f5es que perpetuam um ambiente hostil e intimidativo sobretudo \u00e0 mulher e \u00e0 sua perman\u00eancia naquele posto de trabalho\u201d. <\/p>\n\n\n\n

Outro agravante foi a falta de assentos \u00e0 disposi\u00e7\u00e3o dos(as) trabalhadores(as) para serem utilizados nas pausas que o servi\u00e7o permite, como previsto na Consolida\u00e7\u00e3o das Leis do Trabalho e pelo Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego,\u202fconfigurando viola\u00e7\u00e3o \u00e0s regras de sa\u00fade e seguran\u00e7a no trabalho. <\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m dos danos morais, a r\u00e9 ter\u00e1 de pagar as verbas rescis\u00f3rias relativas \u00e0 dispensa sem justa causa e retificar a carteira de trabalho digital da profissional.<\/p>\n\n\n\n

As diretrizes do CNJ aplicadas ao caso fazem parte dos Protocolos para Atua\u00e7\u00e3o e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminat\u00f3ria, Interseccional e Inclusiva. Al\u00e9m do protocolo de julgamento com perspectiva de g\u00eanero, h\u00e1 normativos referentes \u00e0s abordagens inclusiva e antirracista. <\/p>\n\n\n\n

Processo n\u00ba 1000807-32.2025.5.02.0491 <\/p>\n\n\n\n

Fonte: TRT2\u00a0<\/a><\/p>\n\n\n\n

\"Pessoa
Fonte: Freepik<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Empresa \u00e9 condenada por demitir motorista com defici\u00eancia visual de forma discriminat\u00f3ria<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

A 2\u00aa Turma do TST confirmou a condena\u00e7\u00e3o da Sanjuan Engenharia Ltda., de Salvador (BA), pela dispensa discriminat\u00f3ria de um motorista com defici\u00eancia visual. Segundo o colegiado, a empresa tinha conhecimento da condi\u00e7\u00e3o do empregado e n\u00e3o apresentou nenhuma outra raz\u00e3o para sua demiss\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n

Na reclama\u00e7\u00e3o trabalhista, o empregado disse que foi contratado em novembro de 2013 como motorista de caminh\u00e3o. A dispensa ocorreu em mar\u00e7o de 2017, quando ele j\u00e1 havia sido diagnosticado com vis\u00e3o subnormal em ambos os olhos, doen\u00e7a que o impediria de exercer a fun\u00e7\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n

O trabalhador afirmou ainda que a empresa sabia de sua limita\u00e7\u00e3o e da impossibilidade de continuar a exercer a fun\u00e7\u00e3o de motorista. Contudo, em vez de buscar seu correto afastamento pelo INSS, inclusive contestando a alta m\u00e9dica, a Sanjuan preferiu “livrar-se” dele, demitindo-o menos de 15 dias ap\u00f3s seu retorno, depois do fim do benef\u00edcio. <\/p>\n\n\n\n

Uma pessoa \u00e9 considerada com vis\u00e3o subnormal quando apresenta 20% ou menos da chamada vis\u00e3o normal. Esse problema pode vir acompanhado de uma altera\u00e7\u00e3o do campo visual, ou seja, a pessoa pode enxergar como se estivesse vendo por dentro de um tubo (aus\u00eancia ou diminui\u00e7\u00e3o da vis\u00e3o perif\u00e9rica) ou com uma mancha escura na parte central da vis\u00e3o, quando tenta fix\u00e1-la em um objeto (aus\u00eancia ou diminui\u00e7\u00e3o da vis\u00e3o central). <\/p>\n\n\n\n

O empregado disse que a doen\u00e7a foi diagnosticada em 2016. Em decorr\u00eancia disso, foi encaminhado ao INSS em 30\/08\/2016, quando passou a receber o aux\u00edlio-doen\u00e7a previdenci\u00e1rio, terminado em 30\/05\/2017. No dia 16\/05\/2017, ele apresentou \u00e0 empresa um atestado de incapacidade para a fun\u00e7\u00e3o de motorista. No entanto, disse que o laudo foi desconsiderado pela Sanjuan, que o despediu um m\u00eas depois. <\/p>\n\n\n\n

Por sua vez, a empresa sustentou que n\u00e3o houve dispensa discriminat\u00f3ria e que nunca teve ci\u00eancia de doen\u00e7a incapacitante. Segundo a Sanjuan, todos os documentos comprovavam, na \u00e9poca do desligamento, a aptid\u00e3o plena do empregado atestada pelo INSS.\u202f <\/p>\n\n\n\n

As decis\u00f5es de primeiro e segundo graus reconheceram a dispensa discriminat\u00f3ria, uma vez que a empresa j\u00e1 tinha ci\u00eancia de que o empregado tinha uma doen\u00e7a estigmatizante e n\u00e3o deveria ter sido demitido. De acordo com a S\u00famula 443 do TST, caberia \u00e0 empresa comprovar que a dispensa n\u00e3o decorreu de raz\u00f5es discriminat\u00f3rias. <\/p>\n\n\n\n

Para a ministra Liana Chaib, relatora do recurso de revista da Sanjuan, se a empregadora tem ci\u00eancia da enfermidade e ela \u00e9 grave, presume-se em favor do empregado a ocorr\u00eancia de dispensa discriminat\u00f3ria. No caso, o TRT deixou claro que essas condi\u00e7\u00f5es estavam presentes. Nesse contexto, para concluir de forma diversa, seria necess\u00e1rio reexaminar fatos e provas, procedimento vedado pela S\u00famula 126 do TST. <\/p>\n\n\n\n

Processo: Ag-AIRR-99-69.2018.5.05.0132 <\/p>\n\n\n\n

Fonte: TST\u00a0<\/a><\/p>\n\n\n\n

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Fonte: TRT<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

9\u00aa C\u00e2mara condena empresa a indenizar empregado negro v\u00edtima de racismo<\/strong>\u00a0<\/h2>\n\n\n\n

A 9\u00aa C\u00e2mara do Tribunal Regional do Trabalho da 15\u00aa Regi\u00e3o, em vota\u00e7\u00e3o un\u00e2nime, condenou uma grande multinacional do ramo de alimentos a pagar R$ 50 mil, a t\u00edtulo de danos morais, a um empregado negro v\u00edtima de racismo. A decis\u00e3o colegiada entendeu que o pedido do trabalhador para aumentar o valor de R$ 20 mil, fixado originalmente pelo Ju\u00edzo da 4\u00aa Vara do Trabalho de Ribeir\u00e3o Preto, \u201cse revela razo\u00e1vel e adequado \u00e0s circunst\u00e2ncias do caso concreto\u201d. <\/p>\n\n\n\n

Para o relator do ac\u00f3rd\u00e3o, desembargador Carlos Eduardo Oliveira Dias, uma vez \u201ccomprovada a pr\u00e1tica de atos discriminat\u00f3rios de teor nitidamente racista\u201d, ficou \u201cconfigurada grave viola\u00e7\u00e3o \u00e0 dignidade da pessoa humana, aos direitos da personalidade, aos princ\u00edpios constitucionais da igualdade e do respeito \u00e0 pluralidade \u00e9tnico-racial\u201d. O colegiado ressaltou ainda que \u201ca conduta, revestida de viol\u00eancia simb\u00f3lica e estrutural, al\u00e9m de ser potencializada pela posi\u00e7\u00e3o de poder econ\u00f4mico da empresa, requer a aplica\u00e7\u00e3o de medida judicial proporcional e pedag\u00f3gica\u201d. <\/p>\n\n\n\n

Segundo se comprovou nos autos, inclusive por depoimento de testemunha, o trabalhador era tratado de forma racista e humilhante, pelo seu superior, que se utilizava de termos pejorativos relacionados \u00e0 cor de sua pele. As ofensas, segundo o empregado, \u201ceram feitas em voz alta e diante de outros colegas\u201d. Ele chegou a denunciar os fatos \u00e0 supervisora e ao RH, que \u201cteriam prometido apura\u00e7\u00e3o interna, mas nenhuma provid\u00eancia efetiva foi adotada\u201d, e essa \u201comiss\u00e3o da reclamada perdurou por anos, embora o comportamento do agressor fosse not\u00f3rio\u201d, afirmou. <\/p>\n\n\n\n

A empresa negou integralmente as alega\u00e7\u00f5es, e sustentou que \u201cjamais tomou conhecimento das supostas condutas discriminat\u00f3rias\u201d, al\u00e9m do que, o empregado \u201cn\u00e3o utilizou os canais oficiais de den\u00fancia da empresa\u201d, e que \u201cn\u00e3o houve qualquer apura\u00e7\u00e3o ou registro formal de comportamento inadequado\u201d por parte do superior ofensor. O ac\u00f3rd\u00e3o ressaltou, por\u00e9m, que \u201cainda que a reclamada alegue desconhecimento dos fatos, a prova testemunhal relatou que foi instaurado procedimento interno para apura\u00e7\u00e3o da den\u00fancia formulada pelo reclamante\u201d. <\/p>\n\n\n\n

Sobre os fatos, o colegiado destacou que o \u201cracismo estrutural \u00e9 um fen\u00f4meno hist\u00f3rico e institucionalizado, e permanece influenciando a sociedade, o que se reflete nas desigualdades constatadas em diversas esferas, inclusive no ambiente laboral\u201d. Com rela\u00e7\u00e3o \u00e0s declara\u00e7\u00f5es estampadas nos autos, o ac\u00f3rd\u00e3o afirmou que elas \u201crevelam um comportamento absolutamente inaceit\u00e1vel, que ultrapassa os limites do respeito \u00e0 dignidade da pessoa humana e configura pr\u00e1tica repulsiva de discrimina\u00e7\u00e3o racial no ambiente de trabalho\u201d.  <\/p>\n\n\n\n

As palavras utilizadas de forma pejorativa s\u00e3o \u201cindiscutivelmente ofensivas e carregam um hist\u00f3rico de viol\u00eancia simb\u00f3lica, discrimina\u00e7\u00e3o e marginaliza\u00e7\u00e3o da popula\u00e7\u00e3o negra\u201d e corroboram \u201ccom a constru\u00e7\u00e3o da imagem do negro como sujeito marcado por uma trajet\u00f3ria hist\u00f3rica de lutas e de discrimina\u00e7\u00f5es, sinalizando o papel subalterno que ainda lhe \u00e9 atribu\u00eddo na contemporaneidade\u201d. Assim, \u201c\u00e9 inconteste a infring\u00eancia de princ\u00edpios constitucionais b\u00e1sicos, como a dignidade da pessoa humana (art. 1\u00ba, III), a igualdade e o direito \u00e0 n\u00e3o discrimina\u00e7\u00e3o (art. 5\u00ba, caput e X), al\u00e9m da prote\u00e7\u00e3o \u00e0 integridade do trabalhador no ambiente laboral (art. 7\u00ba, XXII, da CF\/88)\u201d, concluiu. <\/p>\n\n\n\n

Sobre o valor da condena\u00e7\u00e3o, o colegiado considerou \u201cinadmiss\u00edvel a inten\u00e7\u00e3o da pr\u00e1tica de inj\u00faria racial\u201d do superior contra o reclamante, e assim \u201cas agress\u00f5es merecem ser repudiadas e civilmente indenizadas, mormente para que se desestimule o ofensor a sua inten\u00e7\u00e3o em continuar\u201d.  <\/p>\n\n\n\n

Considerou tamb\u00e9m que a reclamada \u00e9 uma empresa de grande porte, com capital expressivo e que, diante do\u202f \u201cinteresse jur\u00eddico lesado e da descri\u00e7\u00e3o dos fatos\u201d, entendeu \u201cproporcional a indeniza\u00e7\u00e3o pedida pelo autor, de forma que fixo o montante equivalente a R$ 50 mil, que se revela razo\u00e1vel e adequado, especialmente diante da gravidade da conduta discriminat\u00f3ria praticada em ambiente laboral, por motivo de ra\u00e7a ou de cor, o que afronta n\u00e3o apenas a dignidade do trabalhador atingido, mas tamb\u00e9m os valores fundamentais do Estado Democr\u00e1tico de Direito\u201d. <\/p>\n\n\n\n

Processo 0010342-84.2024.5.15.0067 <\/p>\n\n\n\n

Fonte: TRT15\u00a0<\/a><\/p>\n\n\n\n

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Fonte: Freepik<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Mantida justa causa de motorista que postou v\u00eddeo no TikTok sobre caminh\u00e3o da empresa fazendo manobras indevidas<\/strong>\u00a0<\/h2>\n\n\n\n

A Justi\u00e7a do Trabalho manteve a justa causa aplicada ao motorista que postou um v\u00eddeo no TikTok que mostrava um caminh\u00e3o da empresa fazendo manobras indevidas e o caminhoneiro dirigindo sem as m\u00e3os. A decis\u00e3o \u00e9 dos julgadores da Quarta Turma do TRT-MG, que, em sess\u00e3o de julgamento ordin\u00e1ria realizada no dia 26 de fevereiro de 2025, mantiveram a senten\u00e7a do ju\u00edzo da 6\u00aa Vara do Trabalho de Betim, nesse aspecto. <\/p>\n\n\n\n

O autor da a\u00e7\u00e3o alegou que foi dispensado por justa causa ap\u00f3s ter postado nas redes sociais o v\u00eddeo com um ve\u00edculo da empregadora fazendo zigue-zague na rodovia. Insistiu no recurso com o pedido de revers\u00e3o da justa causa aplicada, reafirmando que n\u00e3o \u00e9 o autor das manobras imprudentes no tr\u00e2nsito que acarretaram a aplica\u00e7\u00e3o da penalidade m\u00e1xima. Explicou que somente postou o v\u00eddeo e n\u00e3o era o motorista que conduzia o caminh\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n

J\u00e1 as empresas reclamadas, do ramo de distribui\u00e7\u00e3o de combust\u00edvel e cargas, afirmaram que o motorista realizou as manobras indevidas, em via p\u00fablica, e ainda postou os v\u00eddeos na rede social TikTok. Os \u00e1udios juntados ao processo apontaram uma conversa entre um representante das empresas e o autor, indicando que foi ele quem realizou as manobras. <\/p>\n\n\n\n

Para a desembargadora relatora do TRT-MG, Rosemary de Oliveira Pires Afonso, a empregadora agiu de forma correta.\u202f\u201cH\u00e1, nos autos do processo trabalhista, elementos suficientes para comprovar que ele apresentou conduta apta para a justa causa aplicada, nos moldes do artigo 482 da CLT, caracterizadora que \u00e9 de mau procedimento, des\u00eddia no desempenho das fun\u00e7\u00f5es, ato de indisciplina ou de insubordina\u00e7\u00e3o da CLT\u201d<\/em>. <\/p>\n\n\n\n

Segundo a julgadora, \u00e9 incontroverso que o motorista postou v\u00eddeos na rede social TikTok, mostrando imagens do condutor do caminh\u00e3o em zigue-zague na rodovia, derrapando na pista e soltando as m\u00e3os do volante. Para ela, h\u00e1 fortes ind\u00edcios de que o trabalhador estava na dire\u00e7\u00e3o do ve\u00edculo, como se depreende dos \u00e1udios anexados na contesta\u00e7\u00e3o, que n\u00e3o tiveram o conte\u00fado impugnado pelo motorista. <\/p>\n\n\n\n

\u201cNa conversa, o autor manifesta aceita\u00e7\u00e3o sobre os questionamentos que lhe s\u00e3o feitos sobre a conduta perigosa adotada na dire\u00e7\u00e3o do volante, que o teria colocado em situa\u00e7\u00e3o de risco, al\u00e9m de macular a imagem da empresa com as postagens. O caminhoneiro apenas disse que n\u00e3o imaginava que a postagem teria maior propor\u00e7\u00e3o e que ia apagar, n\u00e3o se opondo \u00e0 afirma\u00e7\u00e3o de que era ele quem estava na dire\u00e7\u00e3o do ve\u00edculo\u201d<\/em>. <\/p>\n\n\n\n

Para a magistrada, a postagem do v\u00eddeo na rede social do autor, divulgando conduta irrespons\u00e1vel, por si s\u00f3, \u00e9 caracterizadora de falta grave.\u202f\u201cIsso macula a imagem das empresas, que atuam no ramo de transporte, s\u00e3o propriet\u00e1rias do caminh\u00e3o e empregadoras dele\u201d<\/em>. <\/p>\n\n\n\n

Segundo a relatora, a prova produzida nos autos confirma satisfatoriamente que a dispensa por justa causa foi motivada pela conduta inadequada do autor, seja porque realizou manobras imprudentes, em total desrespeito \u00e0s regras de tr\u00e2nsito e colocando em risco a pr\u00f3pria vida e a de terceiros, ou por ter divulgado imagens de transgress\u00e3o das leis de tr\u00e2nsito, contrariando os prop\u00f3sitos da empresa.\u202f\u201cPortanto, em uma ou outra situa\u00e7\u00e3o houve descumprimento de suas obriga\u00e7\u00f5es contratuais\u201d<\/em>. <\/p>\n\n\n\n

Para a relatora, n\u00e3o h\u00e1 que se falar em grada\u00e7\u00e3o da pena.\u202f\u201cO ato, por si s\u00f3, \u00e9 t\u00e3o grave que rompe, de imediato, a fid\u00facia do empregador, autorizando a dispensa por justa causa\u201d<\/em>. <\/p>\n\n\n\n

A desembargadora ressaltou que o crit\u00e9rio de grada\u00e7\u00e3o de penalidades n\u00e3o \u00e9 absoluto e nem universal.\u202f\u201c\u00c9 poss\u00edvel a ocorr\u00eancia de faltas que, por sua intensa e enf\u00e1tica gravidade, n\u00e3o venham ensejar qualquer viabilidade de grada\u00e7\u00e3o na puni\u00e7\u00e3o a ser deferida, propiciando, assim, de imediato, a aplica\u00e7\u00e3o da pena m\u00e1xima existente no direito do trabalho, como ocorre no caso dos autos\u201d<\/em>, destacou a julgadora, frisando que\u202f\u201cele recebeu a not\u00edcia da dispensa sem apresentar rea\u00e7\u00e3o de indigna\u00e7\u00e3o, contrariedade ou arrependimento, sendo equivocado entender que puni\u00e7\u00e3o mais branda teria efeito pedag\u00f3gico\u201d<\/em>. <\/p>\n\n\n\n

Segundo a magistrada, a conduta do empregado se enquadra nas hip\u00f3teses do artigo 482 da CLT (\u201cb\u201d, \u201ce\u201d, \u201ch\u201d), justificando a ruptura do contrato pela quebra da confian\u00e7a necess\u00e1ria \u00e0 manuten\u00e7\u00e3o da rela\u00e7\u00e3o de emprego.\u202f\u201cPor tais fundamentos, h\u00e1 de ser mantida a improced\u00eancia do pedido de revers\u00e3o da justa causa e, por corol\u00e1rio, as pretens\u00f5es a ele atreladas, no que se inclui o pedido de indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais\u201d<\/em>, concluiu a julgadora. O processo foi remetido ao TST para exame do recurso de revista. <\/p>\n\n\n\n

Fonte: TRT3<\/a>\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Fique Atento!<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Os julgados desta edi\u00e7\u00e3o refor\u00e7am que pr\u00e1ticas discriminat\u00f3rias e condutas abusivas no ambiente de trabalho geram consequ\u00eancias severas para as empresas. Casos de ass\u00e9dio moral, racismo e dispensa de pessoas com defici\u00eancia foram reconhecidos pela Justi\u00e7a como viola\u00e7\u00f5es graves da dignidade humana, resultando em indeniza\u00e7\u00f5es significativas. Al\u00e9m disso, a manuten\u00e7\u00e3o da justa causa aplicada a empregado que exp\u00f4s a imagem da empresa em redes sociais evidencia a seriedade da responsabilidade individual do trabalhador. Nesse cen\u00e1rio, a preven\u00e7\u00e3o, o respeito \u00e0 diversidade e o alinhamento \u00e0s normas trabalhistas continuam sendo pilares fundamentais para uma gest\u00e3o segura e juridicamente respons\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Nesta edi\u00e7\u00e3o, destacamos decis\u00f5es relevantes da Justi\u00e7a do Trabalho que refor\u00e7am a import\u00e2ncia da dignidade, da inclus\u00e3o e da responsabilidade no ambiente profissional. 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